說到這兒，很多對這種差異化考核制度持有批判態(tài)度的人可能已怒不可遏了。他們用了一個不同的說法來稱呼這種制度，認(rèn)為這是“評級與封殺”(rank and yank)，認(rèn)為這種企業(yè)文化具有威脅性，合作與友好不再存在，認(rèn)為要求業(yè)績不佳的員工離職的做法太殘忍，也太主觀。對此，我們的回應(yīng)是，真是這樣嗎?我們認(rèn)為，這種差異化考核制度其實會讓企業(yè)更有活力。很多公司管理水平很糟糕，導(dǎo)致員工根本不知道上司如何看待自己的表現(xiàn)，這種朦朦朧朧的、充滿不確定性的狀態(tài)實在太常見了，往往耽誤員工的發(fā)展，而有了差異化考核制度，員工可以及時地打破這種狀態(tài)，更好地把握自己的未來。
差異化考核是建立在員工業(yè)績的基礎(chǔ)之上的，體現(xiàn)在具體的數(shù)字和行為之上，經(jīng)理只需要向員工清楚地闡明團(tuán)隊合作是一種珍貴的、值得嘉獎的行為。除非你展示出團(tuán)隊精神，否則決不能躋身前20%的行列，甚至連中間的70%也進(jìn)不了。
總而言之，人力資源管理部門的真正職能不是做行政工作，而是純粹地以人為本，是發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、激勵和留住優(yōu)秀人才。
在商業(yè)領(lǐng)域，如果你單槍匹馬地做事，不會產(chǎn)生什么良好的結(jié)果。正如我們之前所說的那樣，商業(yè)依靠的是團(tuán)隊力量。 正是由于這個原因，你必須找到正確的人與你共同奮斗。首先，要用正確的方法、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和精心編寫的招聘要求清單，遴選一些具有合適技能與行為方式的人才，幫助你落實公司的使命。招聘工作其實是很難做好的，倉促湊合只會讓事情更糟糕。 一旦你有合適的人選，你需要創(chuàng)建一個卓越的環(huán)境去激勵和留住他們。為此，你要努力消除公司的官僚主義風(fēng)氣，鼓勵創(chuàng)新，給員工自由，為員工創(chuàng)造發(fā)展機會，讓他們用主人翁的姿態(tài)去關(guān)心公司發(fā)展，去為公司做貢獻(xiàn)。 此外，你還要利用差異化考核制度去消除不確定性的迷霧，讓員工清楚地了解你對他們業(yè)績的看法，給員工以及管理者創(chuàng)造一個把握自己命運的機會。“能人治理”的模式是行得通的。 最后，你還要將人力資源管理部門從瑣碎的行政工作中解放出來，讓他們專心致志地做真正需要做的事情：發(fā)現(xiàn)人才，幫助員工完善職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立能夠改變員工和公司命運的優(yōu)秀團(tuán)隊。 如果把這些做法綜合到一起，你就準(zhǔn)備收獲喝彩吧。
要探求真實，雙方首先要明白對方的工作沒有什么神秘的地方，以后也不會有。這就意味著領(lǐng)導(dǎo)者要不斷地向“天才”們提問提問再提問，直到他們的認(rèn)知處于同一個水平，而且“天才”也要不斷地回答回答再回答，直到領(lǐng)導(dǎo)者明白自己的技術(shù)為止，不要吝嗇自己的知識，而是要熱切地回答領(lǐng)導(dǎo)者提出的問題。
如何應(yīng)對充滿負(fù)能量的員工 有些員工的確會從你的公司里“偷”東西，但正如我們之前所說的那樣，這類員工是少之又少，而且我們也指出過，管理這類員工的方法是直截了當(dāng)?shù)模捍舐暤亍?yán)厲地、公開地斥責(zé)他們，然后將其掃地出門。 相比之下，有些員工可能會“偷”你的時間和精力。這類充滿負(fù)能量的員工具有典型性，且應(yīng)對起來是最難的。
作為一位領(lǐng)導(dǎo)者，你一定不能讓這種情況發(fā)生。有些質(zhì)疑是好的，但一旦推遲會議進(jìn)程，每個團(tuán)隊成員都會受到影響。如果總是某一個人提出反對意見，那么你就該和這個人說“再見”了。如果團(tuán)隊里有這么一個總是制造矛盾的成員，那么你很難做好平衡工作，很難成為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，你會深受其害。
對于這三個類別，你可以選擇一系列策略和技巧加以應(yīng)對。多向天才們請教，提出自己的問題，不斷深入探討，同時要讓他們知道你真正關(guān)心他們，希望能理解他們，你還要把復(fù)雜的大項目分解成幾個易于理解的小部分。對于遠(yuǎn)程辦公的員工，要借助通信工具與他們保持聯(lián)絡(luò)，采用各種流程和技術(shù)實現(xiàn)公司使命的社會化。對于浪費時間和精力的員工，則要用坦誠和勇氣堅決回?fù)簟?/p>
相比之下，對于有些人而言，要找到自己擅長做什么與喜歡做什么的交叉點，并不像格里夫這么容易。找到自己的“命運之域”在哪里，成就便會與幸福相遇。在那里，工作不再只是工作，而是完全變成了自己的生活。
要成為一個企業(yè)家，你需要有個好創(chuàng)意。這個好創(chuàng)意要足夠有潛力，有利可圖，能帶來增值，能讓人興奮，能改變固有的范式。與以往的創(chuàng)意相比，你的創(chuàng)意要有特色，要更好。 還有一個問題要注意。 有了好創(chuàng)意之后，你還要有無畏的精神。這是一種很稀缺的優(yōu)秀品質(zhì)。我們談?wù)摰?ldquo;無畏”不是對風(fēng)險的普通容忍，也不是高于平均水平的容忍。要成為一個企業(yè)家，你需要極大的勇氣、瘋狂的激情和超出理性范疇的決心，忍受反復(fù)出現(xiàn)的近乎死亡的體驗，在你的想法成為現(xiàn)實的過程中，這種體驗肯定會出現(xiàn)。你可能好幾次面臨錢被用光的情況，你可能會犯愚蠢的錯誤，你的供應(yīng)商和合伙人可能會欺騙你。你很可能不想睡覺，不需要睡覺，或者根本沒有機會睡覺。
如果你希望成為企業(yè)家，卻沒有好創(chuàng)意，那么你不妨先加入這樣一個團(tuán)隊。在過去30年里，有無數(shù)個企業(yè)家在其職業(yè)生涯剛剛開始之際，都是供職于這種充滿企業(yè)家精神的科技公司。
如果你在某一方面確實有天賦，卻十分想升職，去從事你不太擅長的領(lǐng)域，就像是一個冰球明星不打冰球去打NBA(美國職業(yè)籃球聯(lián)賽)，或者像籃球巨星喬丹去打棒球，其下場我們早就知道了。
現(xiàn)在，業(yè)績不佳并不意味著你在工作中不夠努力。事實上，你可能已經(jīng)盡心盡力了。但如今的時代，說什么努力重于結(jié)果未免太小兒科了，現(xiàn)實是殘酷的。 但真正的問題是，在現(xiàn)實生活中，太多業(yè)績不佳的員工不知道自己業(yè)績不好。原因就像我們在第九章中談到的，是很多上司不告訴員工他們的問題。上司都太忙了，或者他們覺得員工們自己會發(fā)現(xiàn)問題，還有些上司覺得自己“心太軟”，開不了口。
要重新界定附加任務(wù)，并且超額完成。
超出預(yù)期是你可以每天都去努力做到的，但是有時，想要得到展現(xiàn)寬度和深度的機會，你還可以主動請纓，解決很難完成的任務(wù)。
第三個可以使你走出事業(yè)低谷的轉(zhuǎn)變是尋找支持者。你要向公司表明，當(dāng)自己說話時，有人愿意聽，聽者可能是你的同事，也可能是你的老板。
如果你分享了，人們會仰視你，很快，人們也會覺得你的事業(yè)會“往上走”。
接下來的轉(zhuǎn)變當(dāng)中，我們主要針對的是40歲以上的人群，不，改成35歲以上吧。實際上，我們針對的是任何認(rèn)為技術(shù)只屬于“孩子”，因而放棄技術(shù)的人。 大錯特錯。如果跟不上最新科技，那么在關(guān)于公司重大戰(zhàn)略問題的會議上，你的位置絕對是保不住的。跟不上最新科技就意味著事業(yè)低谷。
其實，每個人都知道些你不知道的事。 找到這些你不知道而別人知道的事，虛心學(xué)習(xí)，這樣你的工作就會更有效率，表現(xiàn)就會更好。
因為走出低谷會極大改變你的生活，你將會記起當(dāng)初來公司的初衷，是為了成長，是為了成就感，是為了創(chuàng)造自己精彩的一生，是為了享受生命。 如果你停滯不前，這些目標(biāo)你一個也實現(xiàn)不了。所以，不要僅僅完成任務(wù)然后逆來順受，而要超額完成然后有更多期待。要有“我不入地獄誰入地獄”的精神，再不濟(jì)也無非當(dāng)是積累了經(jīng)驗，但如果順利的話，你個人的聲譽會有很大轉(zhuǎn)變。尋找有見地有想法的支持者，使自己說的話能被別人聽到。不要把技術(shù)當(dāng)作是年輕人的專利，不要因為年齡放棄學(xué)習(xí)新技術(shù)，把自己當(dāng)成一個年輕人，努力跟上最新技術(shù)。把每個人當(dāng)作導(dǎo)師，努力從別人身上汲取智慧。最后一點，盡管很難，但也要做到，那就是：別再耍手段、嘮叨不斷，要心存善念，時刻鼓勵別人。
職業(yè)生涯有結(jié)束的時候，而生活不會結(jié)束。 職業(yè)生涯的結(jié)束只意味著可以開始新的生活了。
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