在充滿活力，日益開放的今天，很多情況下我們都會接觸到制度，制度是一種要求大家共同遵守的規(guī)章或準則。一般制度是怎么制定的呢？下面是小編為大家收集的公司管理制度體系，歡迎大家分享。
公司管理制度體系 篇1
一、引言
隨著中小企業(yè)數(shù)量的遞增和規(guī)模的擴大，中小企業(yè)已在我國國民經(jīng)濟中占據(jù)了半壁江山，在發(fā)展和壯大的過程中，由于市場競爭日趨激烈，原有的管理水平已不適應企業(yè)新的發(fā)展，成為企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。中小企業(yè)的發(fā)展面臨著兩個基本問題：一是如何適應外部環(huán)境的變化，二是如何協(xié)調(diào)內(nèi)部資源的有效利用。由于企業(yè)對外部環(huán)境的適應性是建立在內(nèi)部協(xié)調(diào)性的基礎之上，因此加強企業(yè)內(nèi)部管理，是企業(yè)最基礎的工作，也是企業(yè)能夠生存和發(fā)展的保證。
二、建立一個完善的管理環(huán)境
管理環(huán)境是指對建立、加強或削弱特定政策、程序及其效率產(chǎn)生影響的各種因素。管理環(huán)境建設的質(zhì)量直接關系到企業(yè)內(nèi)部制度的貫徹、執(zhí)行以及企業(yè)經(jīng)營目標及整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，加強企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境應從以下幾個方面入手。
1、完善法人治理結構
加強企業(yè)管理的建設，強化管理主體職能，應依據(jù)中小企業(yè)實際情況，首先建立股東大會和董事會，發(fā)揮董事會的作用和潛能，提高管理者的素質(zhì)和能力，使股東及其他利益團體的利益真正得到保護。目前，我國部分中小企業(yè)沒有董事會，即使有董事會其監(jiān)控作用也嚴重弱化。董事會是公司管理系統(tǒng)的核心，它負責為公司經(jīng)理制定博弈的規(guī)則，形成管理控制的逐級向下延伸，建立良性循環(huán)的職業(yè)經(jīng)理人進入、退出機制。對企業(yè)管理而言，一個積極主動的董事會是相當重要的。
2、合理設置組織結構
企業(yè)經(jīng)營的目的在于實現(xiàn)其整體目標，而一個企業(yè)的組織結構則在于提供規(guī)劃、執(zhí)行、控制和監(jiān)督活動的框架，企業(yè)組織結構建設直接影響到企業(yè)的經(jīng)營成果及控制效果。企業(yè)要有效地從事各項業(yè)務活動，必須設置相應的組織機構，行使管理與控制的職能。中小企業(yè)要根據(jù)企業(yè)目標和自身特點，設置不同的組織機構，充分注意部門之間職能的科學劃分，做到高效、協(xié)調(diào)、簡潔，并確保企業(yè)的目標以最合理的成本實現(xiàn)。
3、適當?shù)臋嘭煼峙?/strong>
企業(yè)經(jīng)營管理是一個復雜的系統(tǒng)工程，保證這個系統(tǒng)的正常運行，合理授權是必然的。企業(yè)要根據(jù)責、權、利相結合的原則，明確規(guī)定各職能機構的權限與責任，根據(jù)各職能機構的經(jīng)營任務與特點劃分崗位系列，確定需要的崗位，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才，并將責任落實到每一個人。對于企業(yè)法定代表人，既要保證其經(jīng)營決策的獨立性和權威性，又要保證其經(jīng)濟行為的效益性和廉潔性。權力和責任是關鍵一環(huán)，對不同的管理環(huán)節(jié)要有不同的授權，并承擔與之相當?shù)呢熑�，使之“越權”將付出更高的成本和代價。
4、信用和責任
信用是商業(yè)社會的基石，責任是信用的基礎，現(xiàn)代企業(yè)組織管理中，無論是崗位與崗位的關系，還是管理者與被管理者的關系，都可視為責任關系。第一，責任的可傳遞性。組織中的每一個人都對內(nèi)部控制負有責任，從企業(yè)最高管理者至企業(yè)的一個具體員工，應根據(jù)其職責大小、工作性質(zhì)、標準要求，逐級傳遞，并以此形成企業(yè)的責任體系和責任流程。第二，責任的可量化性。企業(yè)責任的實質(zhì)是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，目標（指標）的逐級量化實際上是隨著責任的可傳遞而得到量化。第三，責任的可追溯性。企業(yè)的任何過失行為以及由此造成的后果，都應對責任的主體和相應的責任人進行追究，包括對過去的責任過失行為進行追溯性追究。
5、人力資源政策及實務
秉承“以人為本，知人善任”的人事政策和實務的宗旨，保執(zhí)行公司政策和程序的人員具有正直品行和勝任能力。管理者素質(zhì)在企業(yè)經(jīng)營管理中起絕對重要的作用，管理者的素質(zhì)直接影響到企業(yè)的行為，進而影響到企業(yè)內(nèi)部控制的效率和效果。公司職員的勝任能力和正直性在很大程度上取決于公司有關薪酬、雇傭、培訓、福利、業(yè)績考評及晉升等政策的公正性和程序的合理程度。公司應當合理配置崗位人員并給予能完成所分配任務的資源，這是建立合適的控制環(huán)境的基礎。對于中小企業(yè)而言，良好的人力資源政策對培養(yǎng)員工更好地貫徹和執(zhí)行內(nèi)部制度有很大的幫助。
三、設立有效的控制活動
在完善了管理環(huán)境后，中小企業(yè)應當執(zhí)行控制活動�？刂苹顒邮谴_保管理階層的指令得以實現(xiàn)的政策和程序，旨在幫助企業(yè)保證其已針對“使企業(yè)目標不能達成的風險”采取了必要行動。中小企業(yè)應當結合自身實際情況，具體設置以下控制活動。
1、獨立內(nèi)部審計
公司內(nèi)審人員的內(nèi)審工作直接對公司的董事長或總經(jīng)理負責，負責對貨幣資金、有價證券、憑證和賬簿記錄、物資采購、定額消耗標準、付款流程、工資管理、賒銷流程、客戶信用等級評定標準、賬實相符等的真實性、準確性、手續(xù)的齊全程度進行審查、考核。
2、明確授權控制
明確授權批準范圍、權限、程序、責任等相關內(nèi)容。公司內(nèi)部的各級管理層必須在授權范圍內(nèi)行使相應的職權，經(jīng)辦人員也必須在授權范圍內(nèi)辦理經(jīng)濟業(yè)務。例如，企業(yè)的采購循環(huán)就應注意請購單、訂購單、采購單等的授權與審批，要注意對采購的單價、質(zhì)量、數(shù)量等的控制審核。
3、職能分工控制
合理設置分工，科學劃分職責權限，貫徹不相容職務相分離，即每一個人工作能自動檢查另一個人或更多人工作的原則，形成相互制衡機制。不相容職務主要包括授權批準與業(yè)務經(jīng)辦、業(yè)務經(jīng)辦與會計記錄、會計記錄與財產(chǎn)保管、業(yè)務經(jīng)辦與業(yè)務稽核、授權批準與監(jiān)督檢查等。
4、合理的憑證流轉控制
合理地制定憑證流轉程序，使得經(jīng)營人員在執(zhí)行交易時能及早送交會計部門以便填制憑證，已登賬憑證依序歸檔。各種交易必須做相關記錄，如固定資產(chǎn)的審批及驗收記錄、存貨的購銷記錄、支票的領取登記記錄等，并且將記錄與相對應的分錄獨立比較。
5、嚴格的資產(chǎn)控制管理
保護資產(chǎn)和記錄安全的重要措施是采用實物和技術防護措施。嚴格限制未經(jīng)授權的人員對財產(chǎn)的直接接觸，采用定期盤點、財產(chǎn)記錄、賬實核對、財產(chǎn)保險等措施，以使各項財產(chǎn)安全、完整、有效。
6、績效考評
為了實現(xiàn)既定的工作目標，應實施有效的激勵、獎懲機制，激勵全體員工參與企業(yè)管理和控制的主觀能動性。各部門應定期舉行績效考評會議，作為對工作目標完成情況的事后控制，它不僅可以總結一定時期的工作成果，同時也是發(fā)現(xiàn)問題、改進工作的過程。通過績效考評，配合一些必要的獎懲措施，將部門的工作目標與個人工作目標緊密地聯(lián)系在一起，部門的工作目標將通過個人工作目標的實現(xiàn)而實現(xiàn)。
7、完善企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)測
企業(yè)內(nèi)部控制是一個過程，這個過程是通過納入管理過程的大量制度及活動實現(xiàn)的，因此，要確保內(nèi)部控制制度被切實執(zhí)行且執(zhí)行效果良好、內(nèi)部控制能夠隨時適應新情況等，內(nèi)部控制就必須被監(jiān)測。監(jiān)測是一種隨著時間的推移而評估制度執(zhí)行質(zhì)量的過程。內(nèi)部監(jiān)測的核心之一是在單位內(nèi)部建立起相互制約、相互監(jiān)督的機制。監(jiān)督可通過日常的、持續(xù)的監(jiān)測活動來完成，也可以通過個別的、單獨的評估來實現(xiàn)，或兩者結合，保障內(nèi)控制度的執(zhí)行和及時修正。
在實踐工作中，中小企業(yè)應結合自身實際，考慮成本、效益的原則，把完善管理環(huán)境、設置有效的控制活動等幾個相互聯(lián)系的環(huán)節(jié)落實到具體的工作流程中來完善公司治理結構，從而為中小企業(yè)在現(xiàn)有的市場經(jīng)濟環(huán)境中持續(xù)成長和發(fā)展壯大提供保障。
公司管理制度體系 篇2
一、中小民營企業(yè)現(xiàn)狀
普遍認為，500人以內(nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200—300人以內(nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以內(nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以內(nèi)屬于微型企業(yè)，這類企業(yè)的共同特點：管理相對薄弱，實施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡單、易于理解、便于操作的人力資源運用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開發(fā)管理策略最重要的實施基礎。
中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問題，在美國每年新成立的小公司約50萬戶，其中3/4在當年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對中小型公司來說，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長期，衰退期的變化迅速。
企業(yè)運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競爭策略，反映企業(yè)文化，實施價值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構，執(zhí)行目標追求。對于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專業(yè)專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應的專業(yè)管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調(diào)整。
二、薪酬的三個組成部分
薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務）三個部分。
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它是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業(yè)的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。
基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。
此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。
（二）可變薪酬
可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。可變薪酬的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的實現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績效，從而達到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。
短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年度的績效目標。
事實上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專業(yè)技術人員所獲得的企業(yè)股權以及與企業(yè)長期目標（如投資收益、市場份額、凈資產(chǎn)收益等）的實現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長期目標實現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對一個企業(yè)的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經(jīng)加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產(chǎn)生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。
因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內(nèi)不會對企業(yè)的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來較大的成本壓力，尤其是當企業(yè)面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業(yè)的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業(yè)績或者企業(yè)的整體經(jīng)營業(yè)績聯(lián)系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續(xù)性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業(yè)的績效下滑，員工可以得到的獎金數(shù)量也會隨之下降。
�。ㄈ╅g接薪酬
員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間（例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等）、員工個人及其家庭服務（兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。
作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達到適當避稅的目的；其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”）；最后，福利和服務亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業(yè)中的上升速度相當快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。
在計劃經(jīng)濟下企業(yè)福利和社會福利混淆，許多人將國有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導致許多企業(yè)對福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實中的一個重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業(yè)需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。
三、中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬策略對招聘，用人，留人，吸引人才，甄選人才都起著重要作用。中小企業(yè)的薪酬管理普遍存在的問題有以下幾個：
�。ㄒ唬┬匠陸�(zhàn)略缺失
企業(yè)戰(zhàn)略其實就是企業(yè)謀略，是對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，它以未來為基點，為適應環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關全局的選擇和行動。其所要解決的是“我們經(jīng)營什么以及如何在經(jīng)營中獲勝”的問題。人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要解決的是“人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔谩钡膯栴}。企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要解決的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。
�。ǘ┬匠昀砟钊狈�
薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。大多數(shù)民營企業(yè)不知道應該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關鍵因素，沒有引起足夠的重視。
（三）薪酬設計不科學
中小民營企業(yè)幾乎不做薪酬調(diào)查，即使做薪酬調(diào)查，調(diào)查范圍也很有限，只是很粗放地簡略觀察市場總體薪酬行情，其收集的數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，使得薪酬水平的確定缺乏科學性。此外，中小民營企業(yè)的職位評價體系不夠完善。管理者主觀設定職級職位，然后運用簡單的排序法排出員工等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。
�。ㄋ模┬匠杲Y構失衡
薪酬結構是由各種薪酬部分組成，這些薪酬部分一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結構失衡主要體現(xiàn)為兩種：第一種是薪酬結構的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起應有的重視。薪酬結構失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利因素完全變成了保健因素，激勵效果差，自助福利的設計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。
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中小民營企業(yè)薪酬對外缺乏競爭力受企業(yè)規(guī)模的限制，中小民營企業(yè)難以承受過高的薪酬成本，員工整體薪酬水平普遍低于市場水平，多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理，薪酬分配不以員工對企業(yè)的重要性及其工作貢獻度為標準，而是簡單的以員工所處級別及工作內(nèi)容為參考，造成中小民營企業(yè)薪酬管理對外競爭力不足加劇，企業(yè)陷入難以吸納和有效運用優(yōu)秀人才的窘境。
（六）薪酬分配缺乏內(nèi)部公平性
多數(shù)中小民營企業(yè)沒有完善的薪酬管理體系，員工的薪酬多半由老板憑經(jīng)驗及個人喜好在員工應聘時與之談判后確定，隨意性較大，從而造成企業(yè)員工薪酬標準的混亂。根據(jù)美國行為科學家亞當斯的公平理論，一個人的工作動機不僅受其所得報酬的絕對數(shù)目的影響，而且還受到相對報酬多少的影響。中小民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系不規(guī)范，同工不同酬或同酬不同工現(xiàn)象嚴重，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性。尤其是中國勞動力充裕，一些中小民營企業(yè)主抱著三條腿的青蛙難找，兩條腿的人滿大街跑的心理，不肯糾正其薪酬管理理念，殊不知，這樣沒有制度保障單純以老板喜好為導向的薪酬管理體系，最終只會使員工產(chǎn)生消極怠工工作不負責等對抗心理，從而影響企業(yè)正常工作的開展。
�。ㄆ撸┬匠旯芾砑罟δ苋�
中小民營企業(yè)形式上都實行績效工資制，但員工的薪酬實際上無法真正同員工的績效掛鉤，特別是知識型員工，因為缺少科學合理的績效評價標準而使他們的工作貢獻度無法得到準確的衡量，其薪酬自然沒辦法與他們的績效相匹配�？冃гu估的不準確會導致員工工作效率下降，薪酬激勵功能弱化。一些中小民營企業(yè)老板難改一貫只注重物質(zhì)資本，忽視人力資本的傳統(tǒng)觀念，認為員工付出的勞動由其所得薪酬補償，只要支付及時性的高薪酬就能吸引并留住人才，并沒有認識到人力資本巨大的增值潛力，從而導致其薪酬制度缺乏長期激勵機制來引導員工行為的長期化。
四、對策
�。ㄒ唬⿵膽�(zhàn)略出發(fā)的薪酬管理
中小企業(yè)在設計薪酬時，要考慮薪酬管理對企業(yè)戰(zhàn)略目標的支持，考慮如何使企業(yè)通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)的競爭戰(zhàn)略，獲得競爭優(yōu)勢。使員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)在市場的競爭和生存的方向上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準則。建議企業(yè)在確立組織的公司戰(zhàn)略和業(yè)務單元戰(zhàn)略的基礎上，確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而薪酬戰(zhàn)略則建立在人力資源戰(zhàn)略基礎之上，體現(xiàn)出作為人力資源系統(tǒng)子系統(tǒng)的薪酬系統(tǒng)是如何支持人力資源戰(zhàn)略實現(xiàn)的。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設計。通過完善設計有效地引導員工的態(tài)度和行為方式。
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人才是企業(yè)發(fā)展的核心要素，中小民營企業(yè)要留住人才，建立以人為本的薪酬管理理念和體系至關重要。以人為本的薪酬管理制度，是以員工的需求為出發(fā)點的。企業(yè)內(nèi)員工的需求不盡相同，有的員工把獎金看得很重，有的員工特別是知識分子和管理干部則更看重晉升職務、尊重人格、授予職稱等。管理者要想取得很好的領導效果，使員工的激勵水平最大化，就必須以人本主義理念為根本，以員工為中心，了解他們多樣化的需求并做出積極的反應，建立以人為本的薪酬管理制度。
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公平是保證企業(yè)薪酬管理制度達到激勵目的的前提條件，而有競爭力的薪酬政策是企業(yè)在市場上吸引人才的重要手段。對于通過努力工作來獲得薪酬的員工來說，企業(yè)只有保證薪酬政策的公平性，才能使他們相信付出與相應的薪酬是對等的，否則會挫傷員工的工作積極性和主動性。公平并不等于平均，薪酬政策的公平，是指在同一企業(yè)中不同職務所獲得的薪酬應正比于各自的工作貢獻，只要比值一致就是公平，它允許企業(yè)內(nèi)部薪酬分配適當拉開差距。對外競爭性的薪酬政策，并不是指提高企業(yè)整體薪酬水平，而是指將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，可以賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。將企業(yè)的高級管理人員、高級技術人員等對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力；而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可將薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)的薪酬成本。
�。ㄋ模⿲嵭泄_透明的薪酬支付制度
科學的薪酬管理體系要求公平的薪酬制度，而公平的薪酬制度，其前提必須是企業(yè)高層能將薪酬分配信息準確地傳達給員工，使員工了解企業(yè)薪級制度和可以晉升的職級，每一薪級的起薪點，最高的頂薪點等，減少員工不必要的猜測，保證員工的工作熱情。保密的薪酬支付制度只會使員工之間互相猜測，引發(fā)員工的不滿。實行公開透明的薪酬支付制度，讓員工了解這樣的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處。同時，企業(yè)在制定薪酬制度時，可以讓一定數(shù)量的員工代表參加。薪酬制度實施后，企業(yè)可以設立一個員工信箱，隨時解答員工在薪酬方面的疑問，確保企業(yè)薪酬制度的透明化。這樣，才能使企業(yè)員工體會到公平。
�。ㄎ澹┰O置以績效為導向的薪酬結構
企業(yè)薪酬結構的設計對企業(yè)員工的行為具有一定的導向作用，從而鼓勵員工產(chǎn)生企業(yè)需要的行為。薪酬具有保健和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激勵功能，鼓勵員工出勤不出力。因此，中小民營企業(yè)薪酬結構設計時應設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業(yè)各個級別員工的薪酬收入均與其工作績效掛鉤，并通過對員工工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的正向激勵功能。
（六）合理拉開差距，更加注重公平
工資是薪酬的基本組成部分，應該體現(xiàn)效率優(yōu)先，從而刺激員工之間的競爭性，提高工作效率。但在薪酬的其他組成部分，就更應該體現(xiàn)薪酬的'公平性，從而給予員工安全感。
公司管理制度體系 篇3
第一章總則
第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩(wěn)定員工隊伍。
第二條本規(guī)定的執(zhí)行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規(guī)范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現(xiàn)公司經(jīng)營目標的重要手段之一。
第三條本規(guī)定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關程序，此時使薪酬體系的各環(huán)節(jié)都有章可循。
第二章權責
第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議權。
第二條人力資源部按此規(guī)定執(zhí)行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
第三條人力資源部依此規(guī)定對特別調(diào)薪案例的申請、審批、上報。
第四條人力資源部根據(jù)社會和公司發(fā)展需要，及時對此規(guī)定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規(guī)定
第一條行政人員的薪資結構為：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其它。
第二條行政辦公人員（加工廠一線員工及駐外業(yè)務員除外）每月26天為全勤，此時全勤天數(shù)以外，加班工資以每天10元計算。
第三條基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。此時具體標準見（崗位工資級別表）。
第四條績效工資按基本工資的30%為基數(shù)，根據(jù)各系統(tǒng)各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統(tǒng)一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。
第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統(tǒng)一調(diào)整。成績不合格者，根據(jù)成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調(diào)整。
公司管理制度體系 篇4
第一章、總則
第一條、目的和依據(jù)
1.1目的
⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；
�、瓢褑T工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；
�、谴龠M員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
�、茸罱K推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
1.2依據(jù)
依據(jù)國家有關法律、法規(guī)和公司的有關規(guī)定，制定本制度。
第二條、適用范圍
本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執(zhí)行。
第三條、薪酬分配的依據(jù)
公司薪酬分配依據(jù)崗位價值、技能和業(yè)績。
第四條、薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
1、競爭性原則：根據(jù)市場薪酬水平的調(diào)查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業(yè)績和個人業(yè)績緊密結合，激發(fā)員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條、薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第二章、工資總額
第六條、人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條、人力資源部根據(jù)本年度的經(jīng)營收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數(shù)進行調(diào)整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。
第八條、薪酬預算經(jīng)公司董事會批準后執(zhí)行。
第九條、為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發(fā)放情況匯總上報。
第三章、年薪制
第十條、適用范圍
本制度適用于以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條、工資模式
年薪=基薪+績效年薪
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。
第十二條、年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章、結構工資制
第十三條、適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十四條、工資模式。
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它。
一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照xx市職工平均生活水平，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，（《xxx省人力資源和社會保障廳關于調(diào)整最低工資標準的通知》）。
�。ǘ⿳徫还べY
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、根據(jù)崗位評價的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術、業(yè)務水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級。見下表二：
表二：崗位分類及標準
3、崗位工資其它規(guī)定：
⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會批準；
⑵公司可根據(jù)經(jīng)營狀況變化而修改崗位工資標準；
�、切逻M人員被聘崗位以及崗位級別調(diào)整由人力資源部提出初步意見報公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行，對從事專業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定；
⑷根據(jù)“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
表三：各等各級崗位技能工資額度
4、由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。
二、工齡工資
根據(jù)員工為本公司連續(xù)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡x100（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
三、津貼
�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。
�。ǘ┙煌ń蛸N：由企業(yè)負責人根據(jù)員工居住地與工作地點情況具體核定。
（三）通訊津貼
1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；
3、通訊津貼標準如下：員工：根據(jù)員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門經(jīng)理：
�、贅I(yè)務類：150元/月/人；
�、诠芾眍悾�100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實報實銷；
4、除總經(jīng)理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內(nèi)按部門每月報銷一次。
�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時發(fā)放。
四、獎金
（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。
�。ǘ┆劷鸱N類及金額：
1、獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。
2、年度獎金
�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營任務所設立的定期獎金，金額根據(jù)公司全年實現(xiàn)經(jīng)營利潤而定。
⑵年度獎金采取次年首月考核，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4—6個月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2—4個月標給予發(fā)放。
⑶年度獎金發(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。
3、總經(jīng)理特別獎：根據(jù)公司整體經(jīng)營和發(fā)展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。
4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
五、其他
1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。
2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會批準后可突破規(guī)定；
3、各項獎金由總經(jīng)理通過隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。
4、學歷工資
第十五條、與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式采用簡單固定金額工資制，人力資源部會同用人部門對其工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實發(fā)工資總額。
第十六條、新錄用人員工資
新錄用人員包括企業(yè)從學校直接錄用的畢業(yè)生、從社會招聘、其它單位調(diào)入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：事務型員工：元/月；管理（技術）型員工：元/月；部門副職：/月；部門正職、技術人員：元/月；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規(guī)定執(zhí)行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。
4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章、福利待遇
第十七條、按照國家及省市有關規(guī)定，公司為員工集體交納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關標準按當?shù)厣绫；鸫髲d公布為準。住房公積金：另行制定相關實施細則。根據(jù)國家及省市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調(diào)整社會保險和住房公積金的繳費系數(shù)。
第十八條、公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規(guī)定見公司《員工手冊》。
第六章、工資特區(qū)
第十九條、設立工資特區(qū)的目的
設立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十條、設立工資特區(qū)的原則
1、協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；
2、保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第二十一條、工資特區(qū)人才的選拔。工資特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十二條、工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：
1、考核總分低于預定標準；
2、人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才；
第七章、非正式員工工資制
第二十三條、適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十四條、非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過對非正式員工的工作業(yè)績、經(jīng)營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額。
第八章、薪酬的計算及支付
第二十五條
1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。
第二十六條、員工離職或被辭退時，本人或其撫養(yǎng)者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內(nèi)，公司應支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。
第二十七條
1、凡符合下列規(guī)定的員工工資，按日計算：
�、判缕刚�；
�、齐x職或遭辭退者；
�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；
�、绕渌�。
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）
第二十八條、員工請假（假期含正常休假日）時的工資規(guī)定，詳見《行政手冊》。
第二十九條、員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數(shù)÷該月應出勤日數(shù)）
第九章、附則
第三十條、為實現(xiàn)新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現(xiàn)有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十一條、公司為員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統(tǒng)一按標準代繳。
第三十二條、公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。
第三十三條、以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十四條、本方案解釋權在董事會。
第三十五條、本制度自批準之日起生效。
公司管理制度體系 篇5
一、目的
為加強采購計劃管理，規(guī)范采購工作，保障公司生產(chǎn)經(jīng)營活動所需物品的正常持續(xù)供應，降低采購成本，特制定本制度。
二、適用范圍
本制度適用于公司對外采購與生產(chǎn)經(jīng)營有關的經(jīng)營性固定資產(chǎn)、材料及非經(jīng)營性固定資產(chǎn)、辦公用品、勞保用品的采購（以下統(tǒng)稱為采購物品）。
三、職責權限
1、總經(jīng)理負責采購管理制度的審批；
2、分管副總、財務總監(jiān)負責采購管理制度的審核；
3、人力資源行政部負責采購管理制度的制定。
4、經(jīng)營性固定資產(chǎn)、材料、配件等物品（物資）的采購由企管部負責；非經(jīng)營性固定資產(chǎn)、辦公用品、勞保用品的采購由人力資源行政部負責。
四、采購原則
1、詢價比價原則物品采購必須有三家以上供應商提供報價，在權衡質(zhì)量、價格、交貨時間、售后服務、資信、客戶群等因素的基礎上進行綜合評估，并與供應商進一步議定最終價格，臨時性應急購買的物品除外。
2、一致性原則：
采購人員定購的物品必須與請購單所列要求、規(guī)格、型號、數(shù)量一致。在市場條件不能滿足請購部門要求或成本過高的情況下，采購人員須及時反饋信息供申請部門更改請購單或作參與。如確因特定條件數(shù)量不能完全與請購單一致，經(jīng)審核后，差值不得超過請購量的5—10%。
3、低價搜索原則：
采購人員隨時搜集市場價格信息，建立供應商信息檔案庫，了解市場最新動態(tài)及最低價格，實現(xiàn)最優(yōu)化采購。
4、廉潔原則：
（1）自覺維護企業(yè)利益，努力提高采購物品質(zhì)量，降低采購成本。
（2）廉潔自律，不收禮，不受賄，不接受吃請，更不能向供應商伸手。
�。�3）嚴格按采購制度和程序辦事，自覺接受監(jiān)督。
�。�4）加強學習，廣泛掌握與采購業(yè)務相關的新材料、新工藝、新設備及市場信息。
�。�5）工作認真仔細，不出差錯，不因自身工作失誤給公司造成損失。
5、招標采購原則：
凡大宗或經(jīng)常使用的物品，都應通過詢議價或招標的形式，由企管、財務等相關部門共同參與，定出一段時間內(nèi)（一年或半年）的供應商、價格，簽訂供貨協(xié)議，以簡化采購程序，提高工作效率。對于價格隨市場變化較快的物品，除縮短招標間隔時限外，還應隨時掌握市場行情，調(diào)整采購價格。
6、審計監(jiān)督原則：
采購人員要自覺接受財務部或公司領導對采購活動的監(jiān)督和質(zhì)詢。對采購人員在采購過程中發(fā)生的違犯廉潔制度的行為，公司有權對相關人員依照公司《員工獎懲制度》等進行處罰直至追究其法律責任。
公司管理制度體系 篇6
一、目的
根據(jù)國家有關勞動政策法規(guī)，為了規(guī)范員工行為，激發(fā)員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，維護正常的工作秩序，提高工作績效，促進本公司的經(jīng)營發(fā)展，特制定本手冊。
二、適用范圍
本手冊適用于公司全體員工。
三、職責
3.1總經(jīng)理室/總經(jīng)辦
負責建立健全公司內(nèi)部的控制機制，確保本手冊產(chǎn)生、修改、取消和管理的基本要求能夠有效地執(zhí)行。
3.2行政中心
負責審核本手冊，對全公司員工負有教育和監(jiān)督管理責任，確保本手冊的各項要求和規(guī)定在全公司能夠有效地執(zhí)行。
3.3人力資源部
1）負責制定、解釋、修訂此手冊，協(xié)助行政中心對員工進行教育和監(jiān)督管理。
2）負責所有獎懲的資料備案管理。
3.4各部門主管
1）熟悉和執(zhí)行本手冊，確保本部門員工執(zhí)行本手冊；
2）對本部門的員工負有教育和監(jiān)督管理責任，對發(fā)生在本部門的異常事件應立即上報，并采取相應的措施進行勸阻和制止，不得玩忽職守，放任不管。
3.5全體員工
了解、熟悉本手冊，講究職業(yè)道德，在工作中遵循和執(zhí)行本手冊的各項要求和規(guī)定。
四、管理內(nèi)容
4.1日�？记�
4.1.1工作時間
1)各中心/事業(yè)部/子公司可根據(jù)客戶或業(yè)務的情況做適當調(diào)整。
2)公司因工作需要安排員工加班時，應提前做好準備，員工也應積極配合。
4.1.2打卡
1)員工應按規(guī)定時間上下班，不遲到，不早退，上下班必須親自到指定地點打卡，要求每天打四次。不得代同事打卡或委托同事打卡。
2)員工如因私因公未能打卡的，經(jīng)分管領導批示后向人力資源部報備。
4.2行為準則
4.2.1儀表儀容
管理人員原則上要求穿職業(yè)裝（深色無條紋西服或CI職業(yè)裝），車間人員按崗位要求著工作服和勞保服，著裝總體原則為莊重、整潔、干凈、文雅、大方，保持清雅之儀容和安全性。
1）男性員工不得著無袖、無領汗衫，不得著短褲。紐扣須扣整齊，發(fā)型應齊整、干練，不留長發(fā)和胡須，不剃光頭。
2）女性員工須清雅淡妝，禁止穿短裙、超短迷你裙、無袖衣裙，衣著及飾物不得夸張。
3）所有員工上班期間不得穿拖鞋、涼拖（孕婦及特殊崗位要求例外），不得赤腳。
4）參加集團和公司重大活動和會議要求著職業(yè)裝。
5）本公司員工辦公期間必須佩帶胸卡或工作牌。
4.2.2工作紀律
1）保持辦公區(qū)安靜、禁止喧嘩。
2）辦公區(qū)域、生產(chǎn)區(qū)域及禁煙區(qū)域嚴禁吸煙。
3）節(jié)約公司能源，確保安全，員工下班離開前，要關閉個人電腦、并對辦公桌進行清理，保持整潔；并做到人離機關（用電設備：如計算機、打印機、空調(diào)等）、人離燈關、人離窗關、人離門鎖。
4）保持個人臺面的整潔，辦公設施擺放整齊，辦公臺面不宜擺放、張貼與辦公內(nèi)容無關的字畫或裝飾物，保持辦公室清潔衛(wèi)生，不得隨地吐痰，亂扔雜物。
5)工作時間內(nèi)，員工不得接待私人探訪，如確有必要須報部門負責人同意后到指定地點接待。接待公務來訪也應在指定的洽談區(qū)進行。
6)禁止攜帶小孩進入廠區(qū)、車間，嚴禁擅自帶外人進入生產(chǎn)廠區(qū)參觀、拍照。
7)嚴禁利用公司電話辦私事，特別是撥打國內(nèi)及國際長途電話。
8)工作時間內(nèi)因公因私外出須向部門負責人報備并辦理出門手續(xù)，如部門負責人不在可在部門考勤處留言。
9)工作時間禁止串崗、睡覺、干私活、看書報雜志（非專業(yè)書籍）、玩電腦游戲、上網(wǎng)聊天、吃零食等行為。
10)員工應愛護公司設施，設備，工具，如有破壞或挪用者視其情節(jié)輕重，損壞大小賠償并罰款，情節(jié)嚴重的除受到紀律處分外還有可能會受到民事或刑事檢控。
11)員工不得利用職權營私舞弊，假公濟私，打擊報復。
12)員工不得在公司工作時間內(nèi)買賣私人物品。
13)員工不得擅自標貼及涂改公司各類通告。
14)員工不得在任何時間內(nèi)在公司范圍內(nèi)從事非法活動。
15)員工不得有損害公司財產(chǎn)，商譽，或貪污受賄等行為，知情員工應立即上報，維護隱瞞或知情不報者，將受到嚴重的紀律處分。
16)員工不得煽動其他員工偷工怠懈，干擾日常工作。
17)員工不得擅自偽造涂改公司紀錄或文件，提供虛假商業(yè)情報。
18)員工不得違反公司保密規(guī)定，未經(jīng)上司許可或授權，嚴禁對外評論公司各項政策及經(jīng)營狀況或?qū)⒐厩閳笮孤督o任何宣傳媒介或給商業(yè)競爭者以任何形式之協(xié)助。
19)員工不得在工作時間內(nèi)擅自進入其他員工工作區(qū)域逗留，窺視，翻看。
20)員工不得在公司電腦上隨意拷貝，刪除，篡改公司電腦資料，或?qū)⒐倦娔X軟件帶回家，更不得泄露公司電腦資料信息。
21)員工不得將公司文件遺留或存放在不恰當?shù)牡胤�，下班之前必須將所有文件資料歸檔。
22)辦公室內(nèi)不得存放貴重物品，如有遺失公司概不負責。
23)員工應嚴格按公司制定的加班，調(diào)班，請假等規(guī)定，如有違反將按公司獎懲條例處理。
24)員工須處處維護公司形象，將公司利益放在第一位，不得做有損于公司形象的事，未經(jīng)上司授權不得向公司內(nèi)、外人員描述、評論公司的各項政策及經(jīng)營手段。公司的各類文件、資料均屬公司的商業(yè)秘密，員工應妥善保管及嚴守秘密。
25)除使用公司的名義辦理公務外，任何員工不得使用公司的名義作任何用途，濫用公司名義者將被視為欺詐行為，有關員工除受到紀律處分外，還有可能會受到民事或刑事檢控。
26)工作時間內(nèi)，員工應該絕對服從上司的工作分配，不得作出不服從上級合理的工作指示或不尊敬上司的行為，員工應按時完成上司下達的任務，不得無故拖延，拒絕或終止工作。
27)員工在確認上級指令違法違紀時，員工有權拒絕執(zhí)行，并向更高層上級報備。
28)員工之間應互相配合，共同努力，發(fā)揚團隊精神，員工應積極參加由公司或員工自行組織的各項活動，以增進員工之間的友愛及信任并提高公司員工的整體團隊精神。
29)不得因失職造成商品丟失或損毀，如有發(fā)生除將按照損失進行賠償之外還要進行必要的降職或罰款。
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