人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。以下是小編整理的人力資源管理測試題及答案，歡迎閱讀。
人力資源管理測試題及答案1
一、單項選擇題
(1)關(guān)于員工調(diào)動，說法不正確的是( )。
A:僅僅是在相同等級的崗位上.從一個崗位向另一個崗位的流動，或者從一個崗位向另外一個同等待遇水平的崗位流動
B: 在調(diào)動中不涉及崗位責任和報酬水平的變動(增加或減少)
C: 在調(diào)動中不涉及工作性質(zhì)或工作條件的變化
D: 有些員工調(diào)動不可避免地與員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展有一定關(guān)系
答案:C
(2)培訓部門負責人會同一組對特定專業(yè)或特定技術(shù)領(lǐng)域具有專業(yè)知識的專家共同領(lǐng)導的培訓模式是()。
A: 學院模式
B: 客戶模式
C: 矩陣模式
D: 虛擬培訓模式
答案:A
(3)在人力資本投資的預算管理上應(yīng)當做到的不包括( )。
A: 在外部環(huán)境存在不確定性的情況下。預算必須靈活才能適應(yīng)環(huán)境的變化
B:要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算,
從而影響企業(yè)集團的總體資源配置效率
C: 預算既要重視短期贏利能力，也要重視長期贏利能力
D: 預算既要重視短期重要問題，也要重視長期贏利能力
答案:C
(4)在晉升和工資待遇上的情形不包括( )。
A: 職務(wù)晉升而工資不晉升
B: 職務(wù)和工資同時晉升
C: 職務(wù)和工資都不晉升
D: 工資晉升而職務(wù)不晉升
答案:C
(5) ( )屬于非自愿流出。
A: 解聘
B: 主動辭職
C: 停薪留職
D: 離職創(chuàng)業(yè)
答案:A
(6)( ) 中的企業(yè)大學與人力資源部門是平行關(guān)系，為對內(nèi)的費用中心。
A: 指導型組織模式
B: 合作型組織模式
C: 獨立型組織模式
D: 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式
答案:B
(7)通常情況下，針對技術(shù)研發(fā)崗位設(shè)計( )類指標的意義不大。
A: 財務(wù)
B: 客戶
C: 內(nèi)部流程
D: 學習和成長
答案:A
答案 ：A
(8)企業(yè)集團人力資本的價值計量和會計核算的主要特征不包括( )。
A: 如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來，作為企業(yè)集團總的人力資本
B: 如何對成員企業(yè)的人力資本進行比較分析
C: 如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息
D: 如何通過會計報表為管理人員提供及時、準確可靠的人力資本存量信息
答案:D
(9)在人力資源早期管理階段,人事部門( )，
A: 是重要的決策部門
B: 只承擔服務(wù)與咨詢職能
C: 是企業(yè)提升核心競爭力的動力源
D: 既具有參謀性又具有決策性
答案:B
(10)按照( ) 的大小。勝任特征可分為六種類型�！緦�(yīng)多選9#】
A: 主體
B: 區(qū)分標準
C: 獲得方式
D: 內(nèi)涵
答案:D
(11)通過情景模擬訓練，比較容易提高()培訓成果的轉(zhuǎn)化程度。
A: 第一個層面
B: 第二個層面
C: 第三個層面
D: 第四個層面
答案:A
(12)公文筐測試常見的測評維度不包括( )。
A: 計劃能力
B: 組織能力
C: 口頭表達能力
D: 協(xié)調(diào)能力
答案:C
解析：考官根據(jù)被試者在處理公文過程、方式、方法、結(jié)果等情況，對其計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力、預測能力、決策能力等能力與個性特征做出判斷
(13)( ) 中企業(yè)大學根據(jù)戰(zhàn)略進行學習管理及規(guī)劃與人力資源部門的數(shù)據(jù)傳輸。
A: 指導型組織模式
B: 合作型組織模式
C: 獨立型組織模式
D: 戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式
答案:B
(14)( )集團是指各成員企業(yè)在協(xié)作和所有權(quán)方面同時存在關(guān)系的企業(yè)集團。
A: 松散型
B: 控股系列型
C: 企業(yè)系列型
D: 半緊密型
答案:C
(15) 沙盤游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于( )。
A: 企業(yè)管理人員訓練
B: 軍事訓練
C: 兒童心理疾病治療
D: 兒童游戲
答案:C
(16)( )結(jié)構(gòu)的實用性和集權(quán)程度介于直線職能制和控股子公司制兩種類型之間。
A: 直線制
B: 職能制
C: 矩陣制
D: 事業(yè)部制
答案:D
(17)企業(yè)使命所描述的是( )。
A: 企業(yè)為什么存在
B: 企業(yè)相信什么
C: 企業(yè)想要成為什么
D: 企業(yè)將如何行動
答案:A
(18)( )屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征�！緦�(yīng)多選17#】
A: 行業(yè)通用勝任特征
B: 組織內(nèi)部勝任特征
C: 元勝任特征
D: 行業(yè)技術(shù)勝任特征
答案:B
(19)當一個企業(yè)集團采用的管控模式是財務(wù)管控型時,那么就要選擇( ) 的組織結(jié)構(gòu)。
A: 事業(yè)部制
B: 控股型
C: 直線職能制
D: 矩陣制
答案:B
(20)()解決了比較兩個組在特定指標上的差異問題，適合于勝任特征研究中優(yōu)秀組與一般組勝任特征指標的比較，簡便易行，其先決條件是需要有兩組員工勝任特征指標的量化數(shù)據(jù)。
A: t檢驗分析(獨立樣本t檢驗)
B: 相關(guān)分析
C: 聚類分析
D: 回歸分析
答案:A
(21)把某一范圍內(nèi)的事物一一列舉，依次組合，從中尋求創(chuàng)新設(shè)想的方法是( )。
A: 特征列舉法
B: 缺點列舉法
C: 希望點列舉法
D: 成對列舉法
答案:D
(22)與工作輪換相比，工作調(diào)動更有利于( )。
A: 員工獲得不同的工作經(jīng)驗
B: 改善團隊內(nèi)部的不良氣氛
C: 員工有機會接觸到不同崗位
D: 滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要
答案:D
(23)經(jīng)理受聘于董事會，在董事會授權(quán)的范圍內(nèi)擁有對公司事務(wù)的( )，負責日常經(jīng)營活動。
A: 控制權(quán)
B: 管理權(quán)
C: 分配權(quán)
D: 剩余索取權(quán)
答案:B
(24) 評價中心的主要特點是( )。
A: 成本低
B: 情境模擬性
C: 靜態(tài)性
D: 結(jié)果能量化
答案:B
(25)采用編碼辭典法構(gòu)建崗位勝任特征模型時。建立能力清單的工作內(nèi)容不包括( )。
A: 資料整理
B: 能力指標的刪減
C: 歸納和匯總能力指標
D: 對被調(diào)查對象進行進一步分析，完善和充實能力清單
答案:B
(26)()是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設(shè)想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A: 二元坐標法
B: 和田十二法
C: 形態(tài)分析法
D: 系統(tǒng)分析法
答案:C
(27)2006年1月某電信公司新招聘了800名技術(shù)員工，在上半年有80名因各種原因離開了企業(yè)，下半年又有40名離開了企業(yè)，那么這批員工全年的流失率為( )。
A: 10%
B: 5%
C: 85%
D: 15%
答案:D
(28)戰(zhàn)略性人力資源管理從短期發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)術(shù)性操作與管理對象看，人事經(jīng)理是( )。
A: 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的合作伙伴
B: 了解并盡可能滿足員工需求。使員工為企業(yè)作出貢獻的領(lǐng)跑者、帶頭人(領(lǐng)導者)
C: 企業(yè)員工培訓與技能開發(fā)的推動者
D: 構(gòu)建人力資源各項管理基礎(chǔ)工作的專家
答案:B
(29)采用優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略的企業(yè)，適合的人力資源策略是( )，
A: 吸引策略
B: 控制策略
C: 參與策略
D: 投資策略
答案:C
(30)在美國、英國、德國的財團和日本的幾大財團中，居于核心地位的是( )。 4 ：
A: 企業(yè)
B: 子公司
C: 銀行
D: 特大型企業(yè)
答案:C
(31) 只有勞動爭議主體參與的勞動爭議解決機制是( )。
A: 自力救濟
B: 社會救濟
C: 公力救濟
D: 調(diào)解救濟
答案:A
(32) 勝任特征( )主要應(yīng)用于績效管理。
A: 層級式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 錨型模型
答案:C
(33)實施德爾菲法時.主持者將整理后的材料重新交給每位專家.
供其相互參考的前提是( )。
A: 保證專家們不知道提出不同意見的是誰
B: 保證專家們知道提出不同意見的是誰
C: 不能夠保證專家們能夠達成一致意見
D: 保證專家們不能夠達成一致意見
答案:A
(34) ( )方式和其他方式相比。具有非嚴格規(guī)范性的特點。
A: 自力救濟
B: 社會救濟
C: 公力救濟
D: 勞動爭議訴訟
答案:A
(35)在法國、韓國、中國的企業(yè)集團和日本的獨立系企業(yè)集團中，核心企業(yè)是( )。
A: 企業(yè)
B: 子公司
C: 銀行
D: 特大型企業(yè)
答案:D
(36)績效棱鏡首先要考慮的是( )。
A: 戰(zhàn)略
B: 企業(yè)的需要
C: 利益相關(guān)者的需要
D: 利益相關(guān)者的貢獻
答案:C
(37) ( )不屬于績效管理的方法體系。
A: MBO
B: KPI
C: BSC
D: SWOT
答案:D
(38)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是在未來相當長的一段時期內(nèi)需要通過企業(yè)領(lǐng)導和全員的共同努力奮
斗才能實現(xiàn)的，體現(xiàn)了戰(zhàn)略的( )。
A: 目標性
B: 全局性
C: 長遠性
D: 計劃性
答案:C
(39)羅夏墨跡測試屬于投射測試的( )。
A: 聯(lián)想法
B: 構(gòu)造法
C: 繪圖法
D: 完成法
答案:A
(40) 邏輯思維在創(chuàng)造中不具備的作用是( )。
A: 發(fā)現(xiàn)問題
B: 分析事物內(nèi)部矛盾
C: 直接創(chuàng)新
D: 對多個設(shè)想進行篩選
答案:B
(41)( )包括制度管理和資源依賴理論
A: 一般系統(tǒng)理論
B: 人力資本理論
C: 資源基礎(chǔ)理論
D: 用戶基礎(chǔ)
答案:D
(42)對于( )，崗位勝任特征的研究意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析中。
A: 人員招聘
B: 人員規(guī)劃
C: 培訓開發(fā)
D: 績效管理
答案:B
(43)勝任特征( )主要應(yīng)用于績效管理。
A: 層級式模型
B: 簇型模型
C: 盒型模型
D: 錨型模型
答案:C
(44) ( )屬于事業(yè)部層次的戰(zhàn)略。
A: 總體戰(zhàn)略
B: 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
C: 職能戰(zhàn)略
D: 技術(shù)戰(zhàn)略
答案:B
(45) 平衡計分卡的( )方面強調(diào)從股東和出資人的立場出發(fā)。
A: 財務(wù)
B: 客戶
C: 內(nèi)部流程
D: 學習和成長
答案:A
(46)( )不屬于戰(zhàn)略分析工具。
A: SWOT
B: PEST
C: SMART
D: 價值鏈分析
答案:C
(47)依托型職能機構(gòu)(或?qū)嵭小皟蓧K牌子，一套管理人員” 的管理體制) 的缺點不包括( )。
A: 集團公司的總經(jīng)理和各職能部門兼任集團的管理工作，工作量增大，容易造成失誤
B: 集團公司的總經(jīng)理和職能部門可能會因各種原因，容易忽視其他成員企業(yè)的利益
C:集團公司的總經(jīng)理和職能部門可能會因各種原因怕其他成員企業(yè)說自己偏袒本企業(yè)，而不敢果斷地處理問題
D: 難以在短期內(nèi)形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理關(guān)系
答案:D
(48)在勝任特征冰山模型中，將事情做好的能力屬于( )。
A: 技能
B: 知識
C: 動機
D: 自身特質(zhì)
答案:A
(49) 經(jīng)營者年薪的( )模式未規(guī)定要繳納風險抵押金。
A: G
B: N
C: Y
D: J
答案:D
(50)實施工作輪換方案之前要做好的工作不包括( )。
A:復查每一個連續(xù)在同一職業(yè)崗位上于了5年以上.特別是更長時間的、正處于職業(yè)中期的員工(包括經(jīng)理在內(nèi)) 的人事文件
B: 評價這些員工的工作，認清其工作專長，了解其個人特征、才干等
C: 調(diào)查這些員工的變化，包括心理、價值取向、需求及未來打算等
D: 準確掌握每個員工的具體情況和需求
答案:D
(51)一般而言，采取( ) 的企業(yè)培訓范圍最為廣泛。
A: 吸引策略
B: 投資策略
C: 參與策略
D: 控制策略
答案:B
(52)在勝任特征模型中，( )是先收集數(shù)據(jù)，找出某個崗位或職業(yè)的關(guān)鍵勝任特征，然后對每個勝任特征進行行為描述。
A: 簇型模型
B: 錨型模型
C: 層級式模型
D: 盒型模型
答案:C
二、多項選擇題
(53)人類的間接需求是指為滿足直接需求而引發(fā)的相關(guān)或輔助需求，如與冰箱配套的( )
A: 水果
B: 保鮮盒
C: 保鮮膜
D: 除臭劑
E: 制冰格
答案:B,C,D,E
(54)人格測試常用的測試方法包括( )。
A: 自陳量表
B: 投射技術(shù)
C: 公文筐測試
D: 評價中心技術(shù)
E: 無領(lǐng)導小組討論
答案:A,B
答案 ：AB P120、
(55)沙盤推演測評具有以下特點( )。
A: 場景能激發(fā)被試者的興趣
B: 被試者之間可以實現(xiàn)互動
C: 直觀展示被試者的真實水平
D: 能使被試者獲得身臨其境的體驗
E: 能考察被試者的綜合能力
答案:A,B,C,D,E
(56)在集體協(xié)商中，信息對于協(xié)商雙方來說具有巨大的價值。協(xié)商應(yīng)掌握( )信息等。
A: 地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平和地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平
B: 當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位
C: 本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)
D: 企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益及企業(yè)資產(chǎn)保值增值
E: 上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平
答案:A,B,C,D,E
集體協(xié)商談判策略的應(yīng)用應(yīng)系統(tǒng)地掌握相關(guān)信息
地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平 ;
地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平 ;
當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 ;
本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù) ;
企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益 ;
企業(yè)資產(chǎn)保值增值 ;
上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平 ;
其他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況
(57)關(guān)于職業(yè)錨，下列說法正確的是( )。
A:職業(yè)錨就是當一個不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀
B:職業(yè)錨是員工自我觀中的才干、動機、需要、價值觀和態(tài)度等相互作用和逐步整合的結(jié)果
C:以某種程度而言.職業(yè)錨是由雇員實際工作經(jīng)驗所決定，而不只是取決于個人潛在的才干和動機
D: 一個人的職業(yè)錨實際上是一個不斷探索過程所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果
E: 職業(yè)錨是個人職業(yè)方向和路徑選擇的結(jié)果，是人們自己的職業(yè)觀念的核心
答案:A,B,C,D,E
(58)通過企業(yè)的組織評價獲取員工職業(yè)發(fā)展信息的方法有( )。
A: 人事考核
B: 價值觀調(diào)查
C: 人格測試
D: 情景模擬
E: 職業(yè)能力傾向測驗
答案:A,C,D,E
(59) 下列有關(guān)團體勞動爭議處理程序說法正確的有( )。
A: 團體勞動爭議應(yīng)自決定受理之日起45 日內(nèi)結(jié)束
B: 勞動部門必須在接受申請的情況下才能立案受理
C: 《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)成為集體合同的有效組成部分
D: 勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應(yīng)當監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況
E: 勞動者一方推舉代表參加協(xié)調(diào)活動，推舉人數(shù)由用人單位決定
答案:C,D
(60)在職業(yè)生涯后期階段，組織的任務(wù)包括( )。
A: 通過各種方式，幫助員工解決諸多實際問題
B: 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮自己的才能和智慧，傳授自己的經(jīng)驗
C: 幫助員工做好退休的心理準備和退休后的生活安排
D: 幫助員工建立職業(yè)錨
E: 適時做好人員更替計劃和人事調(diào)整計劃
答案:B,C,E
(61)員工調(diào)動的目的包括( )。
A: 可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要
B: 可以使晉升渠道保持暢通，給有價值員工更多晉升機會
C: 可以滿足員工的需要
D: 是處理勞動關(guān)系沖突的有效方法，解決不可調(diào)和的勞動沖突
E: 是獲得不同經(jīng)驗的重要途徑
答案:A,B,C,D,E
(62)人力資源管理部門在組織職業(yè)生涯管理中的職責包括( )。
A: 負責整個組織中的各類職業(yè)人員的開發(fā)與管理
B: 根據(jù)工作發(fā)展設(shè)定不同的職業(yè)發(fā)展通道
C:針對組織內(nèi)部不同的人員，分析其工作的特殊性，制定相應(yīng)的政策，
并根據(jù)工作發(fā)展需要設(shè)立特殊崗位進行特殊培訓
D: 對員工的日常工作直接進行評估
E: 培養(yǎng)能夠擔任特定職位開發(fā)與管理工作的專家
答案:A,B,C,E
(63)關(guān)于公文筐測試法.下列說法正確的是( )。
A: 有著不同行業(yè)背景的被試者對公文的熟悉程度存在很大的差異
B: 被試者的書面表達能力是關(guān)鍵的測試因素之一
C: 被試者常犯的錯誤是不理解“模擬” 的含義
D:在測試指導語中必須提示被試者注意 ：如果要授權(quán)，請詳細寫出授權(quán)的對象、授權(quán)要求、跟蹤內(nèi)容等
E: 確定的評分標準應(yīng)當即使是非專業(yè)人士也可以運用
答案:A,B,C,D,E
(64)從母公司層面看。影響企業(yè)集團管控模式選擇的主要因素包括( )
A: 企業(yè)發(fā)展階段(生命周期)
B: 母公司管理成熟度
C: 企業(yè)文化集權(quán)程度
D: 企業(yè)家領(lǐng)導風格
E: 集團信息化水平
答案:A,B,C,D,E
(65)企業(yè)集團從層次上劃分有( )。
A: 集團公司
B: 全資子公司
C: 控股公司
D: 參股公司
E: 關(guān)聯(lián)公司
答案:A,B,C,D,E
(66)企業(yè)集團的本質(zhì)和獨特的組織構(gòu)造決定著企業(yè)集團管理體制的特點，有( )。
A: 管理活動的協(xié)商性
B: 管理活動的統(tǒng)一性
C: 管理體制的新型性
D: 管理內(nèi)容的復雜性
E: 管理體制的復雜性
答案:A,C,D
(67) 在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，( )屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。
A: 晉升過快
B: 工作過于復雜
C: 決策中缺乏參與
D: 上級干涉人際交往
E: 工作過程的時間壓力
答案:C,D
(68)關(guān)于組織職業(yè)生涯管理中的角色，以下說法正確的是( )。
A: 組織最高領(lǐng)導者決定如何從整體上表述組織職業(yè)生涯管理的內(nèi)在功能
B: 職業(yè)生涯委員會是組織為組織職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略的制定和實施而設(shè)立的機構(gòu)
C: 職業(yè)生涯指導顧問是設(shè)立于人力資源管理部門或職業(yè)生涯委員會中的特殊職務(wù)
D: 每一個直接上級都在或理性或感性地影響著其下級在職業(yè)生涯上的發(fā)展
E: 員工職業(yè)生涯發(fā)展的一個重要指標是能培養(yǎng)出優(yōu)秀的直接下級
答案:A,B,C,D,E
(69)監(jiān)事會的權(quán)力包括( )。
A: 對財務(wù)的檢查審核權(quán)
B: 對董事會成員和經(jīng)理人員實施監(jiān)督權(quán)
C: 對公司實施日常管理的權(quán)力
D: 對董事會或經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)
E: 對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見
答案:A,B,D,E
(70)培訓者在培訓前應(yīng)該做的工作有( )。
A: 參與培訓需求評估，選擇受訓者并制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃
B: 收集組織和環(huán)境的信息，并在設(shè)計培訓項目時充分考慮這些因素
C: 和管理者/主管、受訓者討論培訓項目需要達到的目標
D: 評定受訓者現(xiàn)有技能和知識
E: 參與討論培訓需求分析
答案:B,C,D
(71)組織與新員工在相互接納過程中出現(xiàn)的問題主要有( )。
A: 對新員工的第一次正面的實績考察與測評缺乏準確的反饋信息傳達
B: 長時間未向新員工分配由其負責和有意義的工作
C: 組織與新員工都不能完全相信彼此交換的信息，造成心理上的隔閡
D: 將相互接納過程中建立起來的心理契約分散化
E: 將相互接納過程中建立起來的心理契約凝固化
答案:A,B,C,E
(72)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)外部環(huán)境包括( )。
A: 本行業(yè)發(fā)展狀況與趨勢
B: 勞動力市場的發(fā)展情況
C: 勞動力的市場平衡情況
D: 國家勞動人事法律規(guī)章
E: 工會組織健全完善程度
答案:A,B,D,E
(73)關(guān)于競業(yè)限制，下列說法正確的是( )。
A: 競業(yè)限制期限不得超過兩年
B: 競業(yè)限制的人員包括企業(yè)各類人員
C: 在于企業(yè)解除勞動合同后，員工在限制期限內(nèi)不得到其他企業(yè)就職
D: 勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金
E: 用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)解除勞動合同的，不用支付勞動者經(jīng)濟補償
答案:A,D
(74)依據(jù)其存在方式，企業(yè)大學可以分為( )
A: 內(nèi)向型企業(yè)大學
B: 實體化存在
C: 虛擬化存在
D: 普通型企業(yè)大學
E: 外向型企業(yè)大學
答案:B,C
(75)關(guān)于考評組織，下列說法正確的是( )。
A: 績效管理可以根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)進行組織分工
B: 績效日常管理小組負責對NNI進行直接考評
C: 人力資源部負責向績效管理委員會提出年度KPI及指標調(diào)整值方案
D: 績效管理委員會由企業(yè)領(lǐng)導班子成員以及各相關(guān)部門的負責人組成
E: 在進行縱向組織的過程中，可以根據(jù)組織層級將考評關(guān)系分成相應(yīng)的等級
答案:A,D,E
(76) 培訓實施體系包括( )。
A: 內(nèi)培
B: 外培
C: 課堂培訓
D: 現(xiàn)場培訓
E: 職業(yè)培訓
答案:A,B,C,D
(77)薪酬設(shè)計的平衡定價法適合( )。
A: 當?shù)貑T工
B: 超過10年以上的外派人員
C: 執(zhí)行半年任務(wù)，然后回國的員工
D: 超過三年，并有重返國內(nèi)工作需要的管理人員
E: 有豐富經(jīng)驗的中高層管理人員，需要保持和國內(nèi)同級員工的可比性
答案:D,E
(78) 下列關(guān)于勝任特征模型說法正確的有( )。
A: 建立在合格標準的基礎(chǔ)上
B: 包含了對所有職位的能力要求
C: 是一組結(jié)構(gòu)化的勝任特征指標
D: 不要求和績效有較高的相關(guān)性
E: 經(jīng)過深入調(diào)查和統(tǒng)計分析而建立起來
答案:C,E
(79)公文筐測試的不足有( )。
A: 評分較困難
B: 不夠經(jīng)濟
C: 表達能力受到限制
D: 發(fā)揮受到書面表達能力的限制
E: 試題對被試能力發(fā)揮影響比較大
答案:A,B,D,E
公文筐測試存在的不足
評分比較困難
不夠經(jīng)濟
被試能力的發(fā)揮受到其書面表達能力的限制
試題對被試能力發(fā)揮的影響比較大
(80) 股票期權(quán)的特點包括( )。
A: 是經(jīng)營者的義務(wù)
B: 有利于降低企業(yè)的激勵成本
C: 是經(jīng)營者不確定的預期收入
D: 可以不用支付費用，由公司贈送
E: 將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入
答案:B,C,E
(81)主體附加法使用了( )。
A: 缺點列舉法
B: 焦點法
C: 希望點列舉法
D: 二元坐標法
E: 逆向轉(zhuǎn)型技法
答案:A,C
(82) 心理測試的標準化包括( )。
A: 相同的時間限制
B: 相同的測試環(huán)境
C: 測試題目相同或等值
D: 相同的評分方法
E: 相同類型的受測人員
答案:A,B,C,D
(83)人類的需求按需求的用途分，可分為( )。
A: 生活需求
B: 顯性需求
C: 潛在需求
D: 生產(chǎn)需求
E: 直接需求
答案:A,D
(84)組織運用智力激勵法創(chuàng)新時，對主持人的要求是( )。
A: 以平等態(tài)度參加會議，友好地對待每一個與會者
B:及時制止違反會議原則的現(xiàn)象.創(chuàng)造一種自由暢想的局面.充分誘導與會者積極思考.提出大膽、獨特的設(shè)想
C: 目標統(tǒng)一，討論要圍繞中心議題.發(fā)言集中，不允許私下談話
D:對與會者提出的每一個設(shè)想，主持人都讓記錄員記錄，并放到醒目位置，鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發(fā)而產(chǎn)生新思想一一免費搭車，引起“鏈式反應(yīng)”
E: 對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能做啟示誘導
答案:A,B,C,D,E
(85)公文筐測試對評分者的要求是( )。
A: 了解測試的本質(zhì)
B: 通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系
C: 對每個可能的答案了如指掌
D: 評分前要對被試者進行系統(tǒng)培訓
E: 評分前要接受系統(tǒng)的培訓
答案:A,B,C,E
(86)在構(gòu)建培訓成果轉(zhuǎn)化的培訓激勵子機制時，企業(yè)( )。
A: 要在課程的設(shè)計上使培訓內(nèi)容與受訓者的工作需要、工作實際密切相關(guān)
B: 要激發(fā)受訓者的學習熱情并增強受訓者培訓轉(zhuǎn)化的信心
C: 要制定明確的行動計劃
D: 要做好每次培訓轉(zhuǎn)化效果的反饋工作
E: 可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤
答案:A,B,D,E
(87) 企業(yè)人力資源內(nèi)部能力分析的內(nèi)容包括( ) 的分析。
A: 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
B: 專門人才的需求情況
C: 人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)
D: 就業(yè)與失業(yè)保險體系
E: 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的影響
答案:A,B,C
人力資源管理測試題及答案2
1.對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理是指【 】
A.戰(zhàn)略人力資源管理
B.宏觀人力資源管理
C.部門人力資源管理
D.微觀人力資源管理
2.人力資源管理的開發(fā)功能主要體現(xiàn)在人力資源管理工作中的【 】
A.人力資源規(guī)劃
B.工作分析、招聘
C.薪酬及其考核制度
D.培訓、工作指導
3.被視為人性回歸時代的人力資源管理的發(fā)展階段是【 】
A.初級階段
B.人事管理階段
C.人力資源管理階段
D.戰(zhàn)略人力資源管理階段
4.在工作分析的方法中，參與法的優(yōu)點在于【 】
A.收集方式簡單
B.成本低且節(jié)省時間
C.獲取工作信息的質(zhì)量較高
D.可避免遺漏工作信息
5.工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為【 】
A.工作評價
B.職位說明書
C.工作設(shè)計
D.薪酬體系
6.甲公司針對員工普遍感到工作沒有挑戰(zhàn)性的現(xiàn)狀，將一批員工調(diào)到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去。實踐證明，該公司在調(diào)動員工積極性和提升員工自身競爭力方面的收效是顯著的。甲公司采用的工作設(shè)計方法是【 】
A.工作輪換
B.工作簡化
C.工作豐富化
D.工作擴大化
7.20世紀80年代，人力資源規(guī)劃的重點是【 】
A.如何獲得高水平的管理人員
B.人才的供求平衡
C.提高工人的生產(chǎn)效率
D.管理接班人計劃
8.在人員配制規(guī)劃中，旨在解決人員冗余問題的具體規(guī)劃是指【 】
A.教育培訓規(guī)劃
B.人員分配規(guī)劃
C.職業(yè)生涯規(guī)劃
D.退休解聘規(guī)劃
9.德爾菲法是一種【 】
A.定量預測技術(shù)
B.比率分析法
C.定性預測技術(shù)
D.回歸預測法
10.招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力是【 】
A.領(lǐng)導能力
B.專業(yè)技術(shù)能力
C.管理能力
D.表達能力和觀察能力
11.企業(yè)最大的招募來源(尤其是管理職位)的獲取渠道是【 】
A.獵頭公司
B.內(nèi)部招募
C.校園招募
D.在線招募。
12.在做出錄用決策時，一般情況下，最現(xiàn)實的選擇是錄用能夠完成一定數(shù)量的工作任務(wù)的應(yīng)聘者，這一數(shù)量通常是【 】
A.50%
B.80%
C.100%
D.120%
13.人員測評的預測功能的有效性取決于【 】
A.人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度
B.企業(yè)整體環(huán)境
C.測評人員的綜合素質(zhì)
D.參與測評工作的人員的主觀好惡
14.在選拔性測評操作的基本原則中，保證選拔結(jié)果正確性的前提是【 】
A.差異性原則
B.公正性原則
C.準確性原則
D.可比性原則
15.人員測評體系的基礎(chǔ)是【 】
A.測評指標
B.測評要素
C.測評內(nèi)容
D.評分標準
16.全方位反饋評價或多源反饋評價的績效考核方法是【 】
A.平衡記分卡
B.關(guān)鍵事件法
C.交替排序法
D.360度反饋評價
17.某企業(yè)的績效考核標準共分為五個等級，一級最低，五級最高。某年考核的結(jié)果顯示，所有的員工都被評定在二、三、四級上。這種現(xiàn)象被稱為【 】
A.偏松傾向
B.居中趨勢
C.暈輪效應(yīng)
D.偏緊傾向
18.衡量工作價值的典型方法是【 】
A.工作評價
B.工作分類
C.工作排序
D.薪酬調(diào)查
19.從世界范圍來看，目前使用最多的薪酬模式是【 】
A.職位工資制
B.技能工資制
C.績效工資制
D.計件工資制
20.斯坎倫計劃屬于【 】
A.人力資源計劃
B.員工福利計劃
C.利潤分享計劃
D.收益分享計劃
21.操作條件反射理論認為，行為是其結(jié)果的【 】
A.前提
B.函數(shù)
C.補充
D.導數(shù)
22.案例分析法中的學員討論，最好是【 】
A.全由教師指導解釋
B.對教師的依賴降至最低
C.教師不提供任何信息
D.教師不需要做任何準備
23.根據(jù)德斯勒的個人職業(yè)發(fā)展階段，從出生到14歲，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的【 】
A.成長階段
B.探索階段
C.確立階段
D.維持階段
24.人業(yè)互擇理論認為，職業(yè)選擇是【 】
A.由社會環(huán)境決定的
B.公司文化導向下的個人選擇
C.個人人格的反映和延伸
D.個人被動接受的.過程
25.員工福利管理的基本目標是【 】
A.體現(xiàn)組織的文化氣氛
B.保證員工福利能夠按部就班的發(fā)展
C.更好地實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標
D.使員工的歸屬感更強
26.在現(xiàn)有的福利項目之外，再提供一些福利措施或提高原有福利的標準，供員工自己選擇。這是【 】
A.附加型彈性福利
B.福利“套餐”
C.核心加選擇型彈性福利
D.彈性支用賬戶
27.企業(yè)文化受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境影響的特征是指企業(yè)文化的【 】
A.時代性
B.穩(wěn)定性
C.可塑性
D.實踐性
28.企業(yè)文化能把個人的目標同化于組織的目標，使成員產(chǎn)生“認同感”、“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的【 】
A.導向功能
B.凝聚功能
C.約束功能
D.激勵功能
29.張華經(jīng)過大學四年的學習，掌握了豐富的專業(yè)知識。這些知識存量被稱為【 】
A.勞動力資源
B.人才資源
C.人力資本
D.人力資源
30.為獲得和開發(fā)人力資源而需要的開支是指【 】
A.原始成本
B.重置成本
C.可控成本
D.間接成本
1.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第1小題考查過，主要考查的知識點是宏觀人力資源管理的概念。
【要點透析】宏觀人力資源管理是對一個國家或地區(qū)的人力資源實施的管理。微觀人力資源管理指的是特定組織的人力資源管理。
2.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是人力資源管理的開發(fā)功能。
【要點透析】開發(fā)是指提高員工知識、技能以及能力等各方面的資質(zhì)，實現(xiàn)人力資本保值增值的過程。這一過程主要包括日常工作指導、技能知識培訓等一系列活動，人力資源的開發(fā)功能正是體現(xiàn)在這些活動中。
3.【答案】C
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第2小題考查過，主要考查的知識點是人力資源管理的發(fā)展階段。
【要點透析】作為一種科學的管理理論，人力資源管理經(jīng)歷了初級階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略人力資源管理階段這四個階段。其中，人力資源管理階段的管理理念是以人為中心，強調(diào)工作應(yīng)為人服務(wù)，并認為人是最大的資本和資源。因此，人們把人力資源管理的時代視為人性回歸的時代。
4.【答案】C
5.【答案】B
【考點點擊】本題在2006年下半年真題第一大題第5小題考查過，主要考查的知識點是工作分析的結(jié)果。
【要點透析】工作分析的結(jié)果主要體現(xiàn)為職位說明書，一個完整的職位說明書通常包括兩大部分內(nèi)容，即工作說明書和工作規(guī)范。
6.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作輪換的實質(zhì)。
【要點透析】工作輪換就是在員工感到一種工作不再具有挑戰(zhàn)性和激勵性時，就把他們輪換到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個崗位上去的方法，因而也稱為交叉培訓法。工作輪換的優(yōu)點在于通過豐富員工工作的內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性.提升員工自身的競爭力。很明顯，甲公司采用了工作輪換的方法來提高工作效率。
7.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是不同時期的人力資源規(guī)劃的側(cè)重點。
【要點透析】20世紀初，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點是生產(chǎn)工人，如何提高工人的生產(chǎn)效率是當時的熱點問題;20世紀60年代，人力資源規(guī)劃由于受科技的發(fā)展、組織的成長等因素的影響，把重點放在了人才的供求平衡上;進入20世紀80年代，人力資源規(guī)劃強調(diào)管理接班人計劃、人員精簡計劃、組織再造與兼并等方面，制定人力資源規(guī)劃的方
法更加注重實效。
8.【答案】D
9.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第8小題考查過，主要考查的知識點是德爾菲法的性質(zhì)。
【要點透析】德爾菲法由美國蘭德公司于20世紀50年代發(fā)明，又叫做專家評估法，是一種定性預測技術(shù)。該方法一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們，特別是人事專家對組織未來人力資源需求量的分析和評估，通過多次重復，最后達成一致意見。
10.【答案】D
【考點點擊】本題考查的知識點是招募團隊成員應(yīng)具備的能力。
【要點透析】表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。招募人員需要與勞動主管部門、廣告媒體以及其他機構(gòu)接觸，他們必須能夠清楚地表達企業(yè)對應(yīng)聘者的要求。因此.表達能力必不可少。他們還需要在很短的時間內(nèi)了解應(yīng)聘者的潛在工作能力、個性等，所以招募人員還必須善于觀察應(yīng)聘者的言行(特別是形體語言)，并做出客觀的判斷。
11.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)人員招募的來源。
【要點透析】企業(yè)現(xiàn)有的雇員往往是企業(yè)最大的招募來源。因此，很多企業(yè)經(jīng)常采取內(nèi)部招募的方式來滿足自身人力資源的需求。當企業(yè)運用內(nèi)部補充機制時，通常要在內(nèi)部張貼工作告示.這是吸引內(nèi)部申請人最常用的方法，特別適用于非主管級別的職位。
12.【答案】B
13.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是影響人才測
評功能的兇素。
【要點透析】預測功能是指通過對人才素質(zhì)現(xiàn)有狀態(tài)的鑒別評定，可以預知推測其發(fā)展的趨向以及在實際工作中可能表現(xiàn)出的績效水平。這種預測的有效性取決于人才素質(zhì)特征的穩(wěn)定程度和測評工具的效度。
14.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是選拔性測評操作的基本原則。
【要點透析】在進行選拔性測評時.必須遵循公正性、差異性、準確性與可比性的原則。其中差異性原則.即要求測評必須能夠反映求職者素質(zhì)的真實差異.這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。
15.【答案】C
【考點點擊】本題考查的知識點是人員測評體系。
【要點透析】測評內(nèi)容、測評要素、測評指標和評分標準共同構(gòu)成了測評的指標體系。其中，測評內(nèi)容是人員測評體系的基礎(chǔ);測評要素是測評內(nèi)容的分解;測評指標是可以用來觀察和操作的項目;評分標準是具體操作中的尺度。
16.【答案】D
【考點點擊】本題在2005年下半年真題第一大題第11小題考查過，主要考查的知識點是360度反饋評價。
【考點點擊】與傳統(tǒng)的績效評價不同，360度反饋評價由被評價者的上級、同事、下屬、客戶等與之有密切關(guān)系的人，分別匿名對被評價者進行評價。這是一種全方位的反饋評價，又稱多源反饋評價。
17.【答案】B
【考點點擊】本題在2009年下半年真題第一大題第17小題和2007年下半年真題第一大題第17小題均考查過，主要考查的知識點是居中趨勢。
【要點透析】居中趨勢意味著所有員工不管干得好還是干得壞，都被簡單地評定為“中”的等級。暈輪效應(yīng)指的是人們在對其他人做出評價的時候.如果對他人的某一方面評價較高或較低時，往往會導致對此人的所有其他方面都評價偏高或偏低。偏松或偏緊傾向是指有些管理者在績效考核的時候，傾向于總是對下屬員工的工作績效做出過高或者過低的評價，就好像有些老師向來就愿意給學生高分，而有些老師向來就只給學生較低的分數(shù)一樣。
18.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是工作評價。
【要點透析】衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)所造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。
19.【答案】A
【考點點擊】本題考鹼的知識點是常用的薪酬模式。
【要點透析】薪酬有五種常見的模式，分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。其中.使用最多的是職位工資制。
20.【答案】D
21.【答案】B
【考點點擊】本題在2008年下半年真題第一大題第18小題考查過，主要考查的知識點是操作條件反射理論的主要觀點。
【要點透析】操作條件反射理論認為，行為是其結(jié)果的函數(shù)。人們通過學習獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西。操作行為指的是主動或習得的行為而不是反射或先天的行為。該行為結(jié)果是否得到強化影響著這一行為的重復傾向，也就是說強化物強化了行為并增加了其重復的可能性。
22.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是案例分析法的運用。
【要點透析】要成功地運用案例分析法，教師和學員事先都必須進行認真的準備。在案例教學中，教師扮演著至關(guān)重要的角色。通過對學員的有效引導，使學員對教師的依賴程度降到最低。
23.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是職業(yè)生涯發(fā)展階段中的成長階段。
【要點透析】美國著名人力資源管理專家加里·德斯勒在其代表作《人力資源管理》一書中，將職業(yè)生涯分為五個階段，即一個人從出生到14歲為成長階段;15歲到24歲為探索階段;25歲到44歲為確立階段;45歲到65歲為維持階段;臨近退休時期為人們職業(yè)生涯中的下降階段。
24.【答案】C
25.【答案】B
【考點點擊】本題考查的知識點是員工福利管理的基本目標。
【要點透析】員工福利管理的基本目標，即通過控制和調(diào)節(jié)員工福利的發(fā)展過程，保證員工福利能夠按部就班地發(fā)展，實現(xiàn)各個階段的目標。
26.【答案】A
27.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是企業(yè)文化的特征。
【要點透析】企業(yè)是在現(xiàn)代的大背景和時空條件下運作的，所以它不可能不受到當時當?shù)氐恼谓?jīng)濟和社會環(huán)境的影響，也不可能不反映時代精神。從這個意義上講，企業(yè)文化具有時代性。
28.【答案】B
【考點點擊】本題在2007年下半年真題第一大題第27小題考查過，主要考查的知識點是企業(yè)文化的凝聚功能。
【要點透析】企業(yè)文化的同化作用使組織成為一個由具有共同的價值觀念、精神狀態(tài)、理想追求的人凝聚起來的團體，進而使組織成員產(chǎn)生強烈的“認同感”和“歸屬感”。這主要體現(xiàn)了企業(yè)文化的凝聚功能。
29.【答案】C
【考點點擊】本題在2010年下半年真題第一大題第28小題考查過.主要考查的知識點是人力資本的含義。
【要點透析】人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和.它反映了勞動力質(zhì)的差別。張華通過大學四年的學習所掌握的專業(yè)知識就是一種經(jīng)過投資而獲得的人力資本。
30.【答案】A
【考點點擊】本題考查的知識點是原始成本的含義。
【要點透析】按發(fā)生的時間特性，人力資源成本分為原始成本和重置成本。原始成本是指“為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲”;重置成本是指“由于置換目前正在使用的人員所必須付出的代價”。
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