績效評價方法

2023-12-11 評價

績效評價方法1

　　摘要：當前公立醫(yī)院面臨著嚴峻的內(nèi)外部環(huán)境，為實現(xiàn)自身更好的發(fā)展，亟須引入科學(xué)的管理制度，建立完善的績效考評體系。文章主要介紹和分析醫(yī)院常用的績效評價方法及其優(yōu)缺點，分析平衡計分卡與醫(yī)院績效評價的適用性，得出結(jié)論BSC能夠更加科學(xué)、有效地評價公立醫(yī)院績效，并促進醫(yī)院績效水平提高。

　　關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院績效評價平衡計分卡

　　隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，國家對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也做出了相應(yīng)的調(diào)整，公立醫(yī)院所面臨的內(nèi)外部環(huán)境都已發(fā)生了重大變化，面臨著嚴峻的內(nèi)外部環(huán)境。公立醫(yī)院亟須緊跟醫(yī)改的步伐，滿足人民群眾對醫(yī)療服務(wù)的要求，引入科學(xué)的管理制度，建立完善的績效考評體系。

　　一、醫(yī)院績效評價方法介紹

　　當前醫(yī)院績效評價方法主要有平衡記分卡法、層次分析法、TOPSIS法、關(guān)鍵績效指標法、綜合分析法，約占相關(guān)文獻總量的80.17%，其它方法如因子分析法、病例分析法等雖然在個別醫(yī)院績效評價中顯示有效，但尚未得到廣泛應(yīng)用。以下筆者就醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)用較廣泛的四種評價方法及其優(yōu)缺點做相應(yīng)介紹。

　　1.平衡計分卡（BSC）。平衡計分卡是由羅伯特?卡普蘭和大衛(wèi)?諾頓1992年創(chuàng)建的一種能夠?qū)⒔M織的無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)化為真實價值的有效工具。它是一個整合的源于組織愿景和戰(zhàn)略指標的新框架，在保留傳統(tǒng)的財務(wù)指標的同時引進非財務(wù)指標，實現(xiàn)定性和定量指標的結(jié)合，更加全面地衡量組織績效。引入財務(wù)、顧客客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個不同層面組成一個績效指標框架，并據(jù)此對組織績效進行合理考評。

　　BSC能夠有效克服傳統(tǒng)績效評價體系的不足，平衡財務(wù)指標和非財務(wù)指標、外部利益相關(guān)者和內(nèi)部業(yè)務(wù)流程與發(fā)展的指標、短期盈利和長期戰(zhàn)略指標。能夠較好地評價醫(yī)護人員工作績效，綜合反映醫(yī)院的運營情況，同時促進醫(yī)院績效的提升，有利于組織長期發(fā)展。但是其制定程序較為復(fù)雜，耗費成本較大，且指標數(shù)量較多，不利于抓住關(guān)鍵指標，BSC在國內(nèi)的研究尚未純熟，其應(yīng)用還需要各醫(yī)療機構(gòu)根據(jù)自身的實際情況進一步研發(fā)。

　　2.關(guān)鍵績效指標法（KPI）。關(guān)鍵績效指標法是現(xiàn)代企業(yè)績效考評的重要方法。醫(yī)院首先確定自身的戰(zhàn)略目標，然后將其逐層分解到部門、科室和個人，使組織目標變?yōu)獒t(yī)護人員的個人目標，進而確定合理的評價指標對醫(yī)護人員的關(guān)鍵行為進行考核。合理的關(guān)鍵績效指標體系將組織的實際情況和未來的發(fā)展相結(jié)合，將部門和個人的目標與醫(yī)院總體目標相結(jié)合，促進醫(yī)院、科室以及醫(yī)護人員之間的溝通和聯(lián)動，從而促進醫(yī)院進一步提高效率，健康快速地發(fā)展。

　　關(guān)鍵績效指標法的優(yōu)點在于可操作性強，選取具體、關(guān)鍵、可量化的指標對組織做出綜合評價，且將組織愿景與個人目標統(tǒng)一，使組織戰(zhàn)略得以落實。但是制定程序復(fù)雜，指標數(shù)量多，且評價的真實可靠性對指標的選擇有較大依賴。

　　3.TOPSIS法。TOPSIS法是C.L.Hwang和K.Yoon在1981年提出的一種用于有限方案、多目標決策分析的決策方法，近年來在醫(yī)院綜合評價中較為常用。TOPSIS法中，理想解是指各屬性均達到最佳的值，負理想解是各屬性均最差的值。其基本原理是從數(shù)據(jù)矩陣中找出理想解和負理想解，再依據(jù)檢測評價對象與二者之間的距離進行評價，若評價對象離理想解最近且離負理想解最遠，則最好；否則就是最差。

　　TOPSIS法的優(yōu)點在于簡單靈活、易于理解和操作；對數(shù)據(jù)的利用較全面，能夠有效避免信息損失；結(jié)果簡單易懂，能夠直觀、可靠地反映出各個評價對象間的差距；對數(shù)據(jù)無特殊要求，可同時適用于不同樣本資料。但其對評價指標的科學(xué)完整性有較高依賴，且在對組織的全面綜合評價上略顯不足。

　　4.層次分析法（AHP）。層次分析法是美國運籌學(xué)家薩蒂提出的一種定性和定量相結(jié)合的層次權(quán)重決策分析方法。將層次分析法引入醫(yī)院績效評價的方法如下：第一，選確定評價的指標和標準分，篩選時要綜合考慮醫(yī)院的社會性質(zhì)和財務(wù)效益。第二，建立層次結(jié)構(gòu)模型，一般分為目標層、準則層和措施層。第三，構(gòu)建判斷矩陣，求出特征跟、特征向量及權(quán)向量，并對矩陣進行一致性檢驗。第四，計算各層指標對總體目標的組合權(quán)向量，得出最終的組合權(quán)重，此權(quán)重的.最大者即為最佳方案。

　　層次分析法的優(yōu)點在于系統(tǒng)性強，簡潔實用，能夠?qū)⒍糠治雠c定性分析相結(jié)合，以科學(xué)嚴謹?shù)姆椒ǖ贸鼋Y(jié)果，準確性和可靠性較高。但該方法是從備選方案中擇優(yōu)，難以為決策提供新的方案；在分析過程中定性成分多于定量數(shù)據(jù)，可信度有待商榷；在指標較多時數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作量巨大，且權(quán)重難以確定；隨著指標和階數(shù)的增加，特征跟和特征向量的求解較為復(fù)雜。

　　二、平衡計分卡與醫(yī)院績效評價適用性分析

　　1.BSC能夠更好地衡量醫(yī)院績效水平。首先，BSC強調(diào)財務(wù)和非財務(wù)指標的平衡，強調(diào)四個不同維度的有機結(jié)合，打破了傳統(tǒng)的以利潤為中心的績效評價方法，滿足醫(yī)院績效考評對經(jīng)濟效益和社會效益的綜合考慮。其次，卡普蘭和諾頓在《平衡計分卡：將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成行動》一書中強調(diào)：平衡計分卡若用來衡量政府機構(gòu)或非營利組織的績效時，其效果會更好，因為這兩種機構(gòu)都特別強調(diào)組織的使命與愿景。醫(yī)院作為非營利組織的典型代表，為達到組織使命，必須重視財務(wù)狀況和顧客維度，并優(yōu)化內(nèi)部流程，激勵和促進員工學(xué)習(xí)與成長，從而提高組織的績效水平，更好地實現(xiàn)為人民群眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)的使命。

　　2.BSC能夠合理評定醫(yī)護崗位績效。醫(yī)護人員以其工作的特殊性，不能簡單套用其他崗位的績效考評方法。平衡積分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程及學(xué)習(xí)與成長四個維度對醫(yī)護人員的績效進行評定，綜合考慮了其崗位特性，能夠?qū)ζ淇冃нM行合理評判。同時，將組織總體戰(zhàn)略和醫(yī)院日常工作內(nèi)容分解成諸多不同指標，指標科學(xué)簡單、易于操作，且明確地闡述各指標間的聯(lián)系，有助于科室管理者理解和執(zhí)行，為其提供簡單、可操作的管理工具和客觀的評價標準。 3.BSC能夠整合醫(yī)院管理活動，提高運營效率。當前我國公立醫(yī)院的運行主要包括三個方面：醫(yī)療、教育、科研。平衡計分卡以醫(yī)院戰(zhàn)略為核心，從四個層面將醫(yī)療、教育、科研融合到醫(yī)院的管理體系中，有助于管理者和醫(yī)護人員全面掌握醫(yī)院績效指標，并對醫(yī)院績效進行分析，使醫(yī)護人員能明確自身的職責(zé)，充分調(diào)動其工作積極性，提高醫(yī)院的運行效率，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。

　　4.BSC能建立醫(yī)院動力傳導(dǎo)機制，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。平衡計分卡提供了一套完整、客觀、公平的績效評價機制，它將戰(zhàn)略放在醫(yī)院管理過程的核心地位，并且使得管理者能夠明確未來業(yè)績的驅(qū)動要素是什么，以及如何通過患者、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與發(fā)展等方面的運作來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。BSC使得組織戰(zhàn)略在各個層面上都能夠具體體現(xiàn)，使醫(yī)護人員將自己的行為和醫(yī)院的整體戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系起來，并且將創(chuàng)新與發(fā)展作為考核的重要維度，能夠有效增強員工的積極性，形成有效的動力傳導(dǎo)，促進醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

　　三、結(jié)論

　　通過上述對公立醫(yī)院常用績效評價方法及其優(yōu)缺點介紹，并對平衡計分卡與公立醫(yī)院績效評價適用性進行分析，本文認為BSC能夠滿足醫(yī)護崗位的績效評定，整合醫(yī)院管理活動，建立起動力傳導(dǎo)機制，客觀、科學(xué)地衡量醫(yī)院績效水平，同時促進醫(yī)院績效水平的提高。公立醫(yī)院將平衡計分卡引入公立醫(yī)院績效考評，建立與自身實際情況相適應(yīng)的評價指標體系，能夠使其更好地實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標和社會價值，為人民群眾提供質(zhì)高價廉的醫(yī)療服務(wù)。

績效評價方法2

　　圖尺度評價法。

　　是績效評價中最簡單和運用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率、勤勉性、獨立性等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，如杰出(在所有各方面的績效都十分突出)、很好(工作績效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績效水平達到了工作標準)、需要改進(在績效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績效水平無法讓人接受)。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素找出最能符合其績效狀況的分數(shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績效評價結(jié)果。許多企業(yè)在實際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績效要素的評價上，而是依照工作職責(zé)進行進一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項內(nèi)容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對每一項職責(zé)的工作情況進行分級或打分。

　　對比法。

　　其步驟是：事先選定評價的具體項目;將同一級人員編成一組;然后，按事先規(guī)定的評價項目，人與人一項一項地進行對比，勝者得一分，負者得零分;計算每個人的得分數(shù);按優(yōu)劣排出名次。如果選定的評價要素是若干個，那就需要通過逐項的對比，得出相應(yīng)的分數(shù)，然后再把每一個參加評價人員的若干項得分加在一起，得出他們的總分數(shù)，最后排出總的名次。

　　自我考評法。

　　美國的丹尼遜提出自我評價的8個要素，分為工作質(zhì)量、工作數(shù)量、創(chuàng)造性、獨立性、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)知識、交際能力、表達技巧。每個要素又按優(yōu)劣程度分為8等。通過一些具體標準，每個自評者可以為自己在這8個等級中選擇一個合適的等級。這種辦法也可以用來評價別人，在具體等級的評價上，既可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果，也可以由群眾來直接評價。

　　關(guān)鍵事件法。

　　在平時主管人員將每一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出的最佳行為或不良行為 (如事故)記錄下來。然后在既定的一段時間后，根據(jù)記錄的情況來討論評價員工的工作績效。例如，一位員工的職責(zé)是監(jiān)督原材料的采購和庫存。在評價期間，某月原材料成本上升了15%，某月兩種部件的定購富余了20%，這些都可以作為關(guān)鍵事件加以記載，留作日后評價的事實依據(jù)。關(guān)鍵事件法的好處是，評估結(jié)果有事實作為評價依據(jù)，從時間上來講依據(jù)的事實是全過程的，而不是員工離評價時間最近的一段時間的`表現(xiàn)。

　　目標管理法。

　　這種方法包括兩項內(nèi)容：一是必須與每一位員工共同制定一套使于衡量的工作目標。二是定期與員工討論其工作目標的完成情況。在具體操作中，這種目標的制定往往要與整個組織的目標相協(xié)調(diào)。首先確定組織的目標、部門的目標，然后要求員工按照部門的目標制定自己的個人工作計劃，即本人要為部門目標的實現(xiàn)做出多少貢獻。評價期過后，部門主管要就每一名員工的實際工作成績與預(yù)定的目標進行比較，并把結(jié)果進行反饋

　　在實際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的。比如關(guān)鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補充。

績效評價方法3

　　第一條為強化水污染防治專項資金（以下簡稱專項資金）管理，提高資金使用的規(guī)范性、安全性和有效性，支持和引導(dǎo)《水污染防治行動計劃》（國發(fā)〔20xx〕17號）目標任務(wù)的實現(xiàn)，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)和《財政部關(guān)于印發(fā)〈中央對地方專項轉(zhuǎn)移支付績效目標管理辦法〉的通知》（財預(yù)〔20xx〕163號），制定本辦法。

　　第二條本辦法所稱績效評價是指各級財政部門會同環(huán)境保護部門，對專項資金支持事項進行的綜合評價。

　　第三條績效評價的主要依據(jù)是《水污染防治專項資金管理辦法》、水污染防治目標責(zé)任書、專項資金績效目標、地方環(huán)境保護主管部門會同財政主管部門編制的年度實施方案（以下簡稱年度方案）等。

　　第四條績效評價的主要內(nèi)容包括專項資金支持項目完成情況、專項資金管理、年度方案績效目標設(shè)定及完成情況等方面。

　　第五條有關(guān)省級財政部門會同同級環(huán)境保護部門組織本地區(qū)相關(guān)地市制定本地區(qū)本年度水污染防治專項績效目標申報表（見附1），制定本年度實施方案及項目清單（具體要求由環(huán)境保護部另行發(fā)文），并于每年3月底之前上報財政部、環(huán)境保護部。

　　中央財政在下達專項資金時，將分省績效目標連同資金指標文件一起下達地方。

　　各省份根據(jù)確定的中央專項資金規(guī)模和績效目標，調(diào)整完善年度實施方案及績效目標申報表，并報財政部、環(huán)境保護部備案，對績效目標不完善或與資金不匹配的要限時予以修改完善。

　　第六條績效評價工作應(yīng)遵循公平、公正、科學(xué)、合理的原則，由財政部會同環(huán)境保護部統(tǒng)一組織、分級實施。

　　財政部會同環(huán)境保護部負責(zé)制定水污染防治專項資金績效評價指標體系（見附2），明確評價標準和原則要求，確定專項及區(qū)域績效目標，并組織對各省水污染防治專項資金開展績效評價；負責(zé)對地方績效評價工作進行督促檢查和指導(dǎo)，對地方績效評價結(jié)果進行合規(guī)性審查，加強績效評價結(jié)果運用。

　　省級財政部門會同環(huán)境保護部門編制并提交本地區(qū)年度實施方案及區(qū)域績效目標，組織實施本地區(qū)績效評價工作。

　　根據(jù)需要，績效評價工作可以委托專家、中介機構(gòu)等第三方參與。

　　第七條績效評價的工作程序如下：

　�。ㄒ唬┦〖壺斦块T會同環(huán)境保護部門根據(jù)本地區(qū)相關(guān)市（區(qū)）報送的上年度績效自評報告，形成本地區(qū)上年度績效評價報告，逐項說明評分理由，附帶評分依據(jù)，于每年3月底之前將經(jīng)省政府審核后的評價報告分別報送財政部和環(huán)境保護部；

　　（二）環(huán)境保護部負責(zé)匯總審核各省份績效評價報告，形成水污染防治專項資金年度績效評價結(jié)果，報財政部。

　�。ㄈ┴斦糠峙湟院竽甓人廴痉乐螌ｍ椯Y金將參考環(huán)境保護部提供的年度績效評價結(jié)果。

　　第八條績效評價結(jié)果量化為百分制綜合評分，并按照綜合評分分級。綜合評分90分（含）以上的為“優(yōu)秀”，80（含）至90分的為“良好”，60（含）至80分的為“合格”，60分以下的為“不合格”。

　　第九條績效評價結(jié)果由地方各級財政部門、環(huán)境保護部門按照政府信息公開的'有關(guān)規(guī)定，選擇通過政府官方網(wǎng)站、通報、報刊等方式予以公開，接受社會監(jiān)督。

　　第十條各級財政部門、環(huán)境保護部門應(yīng)當按照職責(zé)分工，加強對下一級政府專項資金預(yù)算執(zhí)行中的績效監(jiān)控，督促績效目標有效實現(xiàn)。財政部門負責(zé)對資金管理和使用等方面進行監(jiān)督指導(dǎo)；環(huán)境保護部門負責(zé)對年度實施方案技術(shù)路線、年度實施方案與《水污染防治行動計劃》（國發(fā)〔20xx〕17號）及水污染防治項目中央儲備庫銜接、項目建設(shè)等方面進行監(jiān)督指導(dǎo)。

　　第十一條財政部、環(huán)境保護部將對各省份上報的績效評價報告進行抽查。對于未及時提交績效評價報告或年度績效評價結(jié)果不合格的省份，暫�；驕p少撥付下一年度水污染防治專項資金；對于年度績效評價結(jié)果優(yōu)秀的省份，給予適當獎勵。

　　第十二條各級財政部門、環(huán)境保護部門相關(guān)工作人員在績效評價組織實施工作中，存在以權(quán)謀私、濫用職權(quán)、徇私舞弊以及弄虛作假等違法違紀行為的，按照《中華人民共和國行政監(jiān)察法》《財政違法行為處罰處分條例》等國家有關(guān)規(guī)定追究相應(yīng)責(zé)任；涉嫌犯罪的，移送司法機關(guān)處理。

　　第十三條省級財政部門、環(huán)境保護部門應(yīng)當加強本地區(qū)水污染防治專項資金的績效評價工作，根據(jù)本辦法，結(jié)合實際情況制定本地區(qū)的績效評價實施細則，并報財政部、環(huán)境保護部備案。

　　第十四條本辦法由財政部會同環(huán)境保護部負責(zé)解釋。

　　第十五條本辦法自發(fā)布之日起實施。

　　附：

　　1、水污染防治專項績效目標申報表

　　2、水污染防治專項資金績效評價指標體系

績效評價方法4

　　績效評價，又稱績效考評、績效考核、績效評價、員工考核，是一種正式的員工評估制度，也是人力資源開發(fā)與管理中一項重要的基礎(chǔ)性工作，旨在通過科學(xué)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　在設(shè)計和選擇考評績效方法和指標是，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面考評。由于采用效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為結(jié)果導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和品質(zhì)導(dǎo)向型三種類型。

　　二、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法

　　結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。結(jié)果導(dǎo)向型是以實際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結(jié)果。結(jié)果導(dǎo)向型適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用。一般來說，主要有四種不同的表現(xiàn)形式：目標管理法、績效標準法、直接指標法和成績記錄法。

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　　目標管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定的個人目標，個人目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應(yīng)的部門目標而定，并盡可能與他們一致，該方法用可觀察可測量的工作結(jié)果作為衡量員工績效的標準。

　　優(yōu)點：

　　1、直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，較少出現(xiàn)評價失誤。

　　2、適合對員工提供建議，進行反饋和輔導(dǎo)。

　　3、員工工作積極性大大提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。

　　缺點：由于沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標，因此難以對不同員工和不同部門間進行工作績效的橫向比較，不能為晉升決策提供依據(jù)。

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　　績效標準法與目標管理法基本相近，只是它是采用更直接、更具體、更合理、更明確的工作績效衡量的指標，依照指標逐一評估，然后按照各指標的重要性及確定的權(quán)數(shù)，進行考評分數(shù)匯總。它通常適用于非管理崗位的員工。

　　優(yōu)點：1、由于被考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯差異，有時某一方面的突出業(yè)績與另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進行全面的評估。

　　2、為員工提供了清晰明確的奴隸方向，對員工有激勵和導(dǎo)向的作用

　　缺點：占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。

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　　直接指標法是在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干

　　考評要素，作為對員工的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。如對非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。對管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率、流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。

　　優(yōu)點：方法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本。

　　缺點：運用本方法，要注意加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始資料，否則就很難對員工進行評估。

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　　成績記錄法是指先由被考評者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管來驗證成績的真實準確性，最后由外部的專家評估這些資料，決定個人績效的大小。

　　優(yōu)點：適用于如大學(xué)老師、律師等從事科研教學(xué)工作的人員，因為他們的工作內(nèi)容無法用完全固化的衡量指標進行考量。

　　缺點：人力、物力耗費較高，而且耗費時間也長。

　　三、行為導(dǎo)向型考評方法

　　行為導(dǎo)向型的績效考評是以評價員工的`工作行為為主，著眼于“干什么”“如何去干的”，重點考量員工的工作方式和工作行為。行為導(dǎo)向型適合于對管理性、事務(wù)性工作進行考評。行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法等；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法。

　�。ㄒ唬╆P(guān)鍵事件法

　　關(guān)鍵事件法，也稱重要事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式。關(guān)鍵事件是指一些有效或無效的工作行為，可以利用這些關(guān)鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度，其考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。

　　優(yōu)點：

　　1、為考評者提供了客觀的事實依據(jù)。

　　2、考評的是員工一整年的整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度。

　　3、可以全面了解下屬是如火如荼消除不良績效，如何改進和提高績效的。

　　缺點：1、記錄和觀察費時費力。

　　2、能做定性分析，不能作定量分析。

　　3、不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進行比較。

　�。ǘ┬袨殄^定等級評價法

　　行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。

　　優(yōu)點：

　　1、評估指標有較強獨立性，評估尺度較精確。

　　2、對具體的行為進行評估，準確性高一些。

　　3、具有良好的反饋功能。

　　4、具有良好的連貫性和較高的信度。

　　5、考評的維度清晰。

　　缺點：

　　1、評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差。

　　2、另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于避免這種情況，但實際中難免出現(xiàn)類似情況。

　�。ㄈ┬袨橛^察法

　　行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標準比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。

　　優(yōu)點：

　　1、可以量化、有可比性、可以區(qū)分工作行為重要性。

　　2、能夠有一個比較有效的行為標準，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書。

　　缺點：

　　1、是觀察到的工作行為，可能帶有一定的主觀性。

　　2、編制一份行為觀察量表費時費力。

　　3、完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。

　�。ㄋ模┘訖�(quán)選擇量表法

　　加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表，作為考評者評定的依據(jù)。

　　優(yōu)點：打分容易，核算簡單，便于反饋。

　　缺點：適用范圍小，需要根據(jù)不同的工作崗位設(shè)計不同的加權(quán)選擇量表。

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　　排列法，是由上級主管根據(jù)員工工作表現(xiàn)的整體表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序依次進行排列。

　　優(yōu)點：

　　1、簡單易行，而且耗非時間少。

　　2、減少考評過寬和趨中的誤差。

　　缺點：考評是在員工間進行主觀比較，不是用員工的工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標準相比較，不能用于比較不同部門的員工。

　�。┻x擇排列法

　　選擇排列法，在所有的員工中挑出最好的員工和最差的員工，再在剩下的雇員中跳出最好的和最差的。依此類推，直到所有必須被評價的員工都被列出。

　　優(yōu)點：簡單實用，其考評結(jié)果也令人一目了然。

　　缺點：容易對員工造成心理壓力，在感情上也不易接受。

　�。ㄆ撸┏蓪Ρ容^法

　　先根據(jù)某種考評要素將所有參評人員逐一比較，按照最好的到最差的對被評者進行排序，然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被評者的排序，以此類推，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的排序結(jié)果。

　　優(yōu)點：能夠發(fā)現(xiàn)每個員工出色的地方和不足的地方。

　　缺點：但如果數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也受到制約和影響。

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　　強制分布法，就是按照一定的百分比，將考評的員工強制分配到各個類別中。

　　優(yōu)點：可以克服平均主義。

　　缺點：難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　四、品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法

　　除了結(jié)果導(dǎo)向型考評方法和行為導(dǎo)向型考評方法外，還有一類評估方法，那就是以心理學(xué)的知識為基礎(chǔ)的評估方法——品質(zhì)導(dǎo)向型考評方法，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣”，重點是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)的人。主要有圖解式評估量表、心理測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法。

　　以圖解式評估量表為例。

　　圖解式評估量表，是一張列舉了達到成功績效所需要的不同特質(zhì)（如適應(yīng)性、合作性、工作動機等）的特質(zhì)表,每一項特質(zhì)給出的滿分是五分或七分，評估結(jié)果一般是如“普通”、“中等”、或“符合標準”等詞語。

　　優(yōu)點：適用廣、成本低廉,幾乎可以適用于公司內(nèi)所有或大部分的工作和員工。

　　缺點：

　　1、針對的是某些特質(zhì)而不能有效地給予行為以引導(dǎo)。

　　2、不能提出明確又不具威脅性的反饋，反饋對員工可能造成不良影響。

　　3、一般不能單獨用于晉升的決策上。