在社會(huì)一步步向前發(fā)展的今天，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編收集整理的人事考核制度，希望對大家有所幫助。

人事考核制度1

　　為了及時(shí)地掌握每個(gè)員工的動(dòng)態(tài),公正、合理地評價(jià)員工,從而為員工的獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、調(diào)整、升遷提供客觀依據(jù),公司建立正常的.人事考核制度。

　　考核分試用期考核、平時(shí)考核及年終考核。

　　1、試用期考核

　　聘任員工試用期滿由試用部門負(fù)責(zé)考核。如試用部門認(rèn)為有必要延長時(shí)間或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明員工表現(xiàn)事實(shí)情節(jié),報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批,延長試用期不得超過3個(gè)月。如試用部門認(rèn)為可予轉(zhuǎn)正,應(yīng)附轉(zhuǎn)正申請表、定級審批表,報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理審批。

　　2、年終考核

　　(1)年終考核于每年12月底舉行,考核年度為1月1日起至12月31日止。

　　(2)有下列情況者不參加考核:

　�、僭囉闷谌藛T;

　�、谕Ｐ搅袈毴藛T;

　�、鄞龒徣藛T。

　　(3)公司年終考核將相關(guān)知識(shí)筆試與評議的技能測試結(jié)合起來對員工的德、績、能、勤分細(xì)目考評,以各細(xì)目分?jǐn)?shù)評出等級。

人事考核制度2

　　一、總則

　　第一條目的

　　（一）本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。

　�。ǘ�）本規(guī)定的目的是要通過對職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。

　　第二條人事考核的用途

　　人事考核的評定結(jié)果，將用于以下諸方面。

　　（一）教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。

　�。ǘ�）合理配置人員。

　　（三）晉升、提薪。

　�。ㄋ模┆�(jiǎng)勵(lì)。

　　第三條適用范圍

　　本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外：

　　（一）兼職、特約人員。

　�。ǘ�）連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。

　�。ㄈ�）考核期間休假停職6個(gè)月以上者。

　　第四條用語的定義

　　本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下：

　�。ㄒ唬┤耸驴己恕�—為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的`目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評價(jià)及其程序。

　�。ǘ�）成績考核——對職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

　�。ㄈ�）態(tài)度考核——對職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評價(jià)。

　�。ㄋ模┠芰�考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評價(jià)職工具有的能力。

　　（五）考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。

　　（六）被考核者——接受人事考核者。

　�。ㄆ撸┛己藞�(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。

　　二、考核計(jì)劃與執(zhí)行

　　第五條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)

　　由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。

　　第六條考核者訓(xùn)練

　�。ㄒ唬�為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。

　�。ǘ�）考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。

　　第七條考核者的原則立場

　　為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則：

　�。ㄒ唬┍仨毟鶕�(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　�。ǘ�）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。

　�。ㄈ�）不對考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。

　�。ㄋ模┛己苏邞�(yīng)該依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

　　三、考核的分類

　　第八條人事考核的分類

　　人事考核對被考核人員的分類如下。

　　（一）E（Extra臨時(shí)工階層）——臨時(shí)工。

　　（二）J（Junior作業(yè)層）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級職工。

　�。ㄈ�）S（Senior中間管理層）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級職工。

　�。ㄋ模㎝（Management經(jīng)營決策層）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級職工。

　　第九條考核的等級

　�。ㄒ唬㏒——出色、不可挑剔（超群級）。

　�。ǘ�）A——滿意、不負(fù)眾望（優(yōu)秀級）。

　　（三）B——稱職、令人安心（較好級）。

　�。ㄋ模〤——有問題、需要注意（較差級）。

　　（五）D——危險(xiǎn)、勉強(qiáng)維持（很差級）。

　　第十條人事考核表

　　人事考核表，按上述人員分類，分為《作業(yè)層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經(jīng)營決策層人事考核表》。

　　四、考核的實(shí)施

　　第十一條實(shí)施期與考核期

　�。ㄒ唬┤耸驴己说膶�(shí)施期一年次，月和月。

　�。ǘ�）考核觀察期如下：

　　1、與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個(gè)月。

　　2、與月的實(shí)施期相對應(yīng)的考核觀察期，從月日起至月日，為期個(gè)月。

　　第十二條考核者

　　（一）人事考核按職務(wù)等級進(jìn)行，原則上進(jìn)行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。

　�。ǘ�）一次、二次考核的擔(dān)當(dāng)者，即考核人員，原則上按下表中規(guī)定執(zhí)行。

　�。ㄈ�）在考核期間，如果考核者遇到人事調(diào)動(dòng)，被調(diào)離現(xiàn)職務(wù)，則考核者所擔(dān)當(dāng)?shù)目己斯ぷ�，進(jìn)行到被調(diào)離日為止，由后任者擔(dān)當(dāng)考核者，把考核工作繼續(xù)推進(jìn)下去。

　　（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。

　　（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則二次考核可以因此而省去。

　　（六）在職務(wù)級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。

　　（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續(xù)進(jìn)行考核時(shí)，則由總務(wù)部長對此作出決定。

人事考核制度3

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　本制度規(guī)定了人事考核工作實(shí)施與運(yùn)行的基本事項(xiàng)。

　�。ǘ�）考核的意義

　　人事考核的意義，是為了把握并評定員工的能力。具體來說，就是運(yùn)用考核表，按照規(guī)定的考核項(xiàng)目，對員工擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必須具備的能力，以及職務(wù)工作完成情況，做出評定。

　　1．把握每個(gè)員工與其擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)級別相應(yīng)的能力，并在此基礎(chǔ)上，有計(jì)劃地開發(fā)和利用員工的能力。

　　2．把握每個(gè)員工所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作完成情況，據(jù)此公正合理地做出待遇上的安排。

　　二、人事考核的基礎(chǔ)

　�。ㄒ唬┤耸驴己吮仨毎盐盏哪芰�

　　人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ�包括潛在的能力和潛在能力；潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力，潛在能力是指職工在工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的能力。

　　潛在能力，可根據(jù)知識(shí)、技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握；顯在能力，即可能過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。

　�。ǘ�）人事考核的種類

　　人事考核可分為兩種：

　　1．能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。

　　2．業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。

　　（三）人事考核的`基準(zhǔn)

　　人事考核是按照一定的基準(zhǔn)以及相應(yīng)的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的基準(zhǔn)是職能標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績考核的基準(zhǔn)是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

　�。ㄋ模┤耸驴己说目己隧�(xiàng)目

　　1．考核的項(xiàng)目，對在于職務(wù)、級別進(jìn)行設(shè)置。

　　2．考核表的格式以及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，由人事部長在聽取有關(guān)人員意見之后決定。

　　三、人事考核的實(shí)施

　　（一）實(shí)施期限與評定期限

　　人事考核的實(shí)行期限，以及評定期限，如下表所示。

　�。ū砀健�1）

　　表附—1 考核的實(shí)施期限和評定期限

　　考核種類

　　實(shí)施頻率

　　實(shí)施時(shí)期

　　評定期間（時(shí)間）

　　業(yè)績考核

　　每年二次

　　每年4月和10月

　　上年10月1日~當(dāng)年3月31日

　　當(dāng)年4月1日~當(dāng)年9月30日

　　能力考核

　　第年一次

　　每年11月

　　當(dāng)年10月31日

　�。ǘ�）考核對象的范圍

　　人事考核的對象。限于評定期末在冊在員工，下列人員排除在外：

　　1．連續(xù)工作年限不滿一年者（截止到評定進(jìn)行時(shí)）。連續(xù)工作年限包括臨時(shí)、試用工作期。

　　2．因長期缺勤包括公傷、停職等原因，評定期間出勤不滿兩個(gè)月者。

　　（三）評定者及評定階段

　　1．被評者與評定者之間，原則上要求在相當(dāng)長時(shí)間中有過上下級管理關(guān)系。

　　2．評定者是評定者的直屬上級。

　　3．在評定期間，因工作轉(zhuǎn)換、人事調(diào)動(dòng)、原有的考評關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。

　　4．在其他難以確定考評者的情況下，原單位部長、事業(yè)部長、總公司的部長，以及事業(yè)負(fù)責(zé)人，可以在征得人事部長同意的情況下，指揮考評人員。

　　（四）考評者的職責(zé)

　　考核者的職責(zé)如下：

　　1．第一次考評者，必須站在直接指導(dǎo)監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。

　　2．第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，有關(guān)對評定有著顯著影響的事項(xiàng)，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差錯(cuò)的地方，必須予以注明。

　　特別在遇到與第一次評定有明顯差錯(cuò)的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定做出調(diào)整。

　　在不能做出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。

　　3．裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，做出最終評語。

　　（五）評語等級

　　1．評語等級，原則上分為五等，評語等級的更改，須經(jīng)人事部長決定。

　　2．與評語等級相對應(yīng)的評分。如下所示：

　　評語等級

　　評語的意義

　　評分

　　S

　　極優(yōu)秀

　　90分以上

　　A

　　優(yōu)秀

　　75—89

　　B

　　中等

　　60—74

　　C

　　較差

　　45—59

　　D

　　很差

　　不滿45分

　　四、人事考核結(jié)果的運(yùn)用

　�。ㄒ唬┙Y(jié)果的運(yùn)用

　　為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1．管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。

　　2．調(diào)動(dòng)調(diào)配

　　管理者在進(jìn)行人員調(diào)配崗位或工作調(diào)動(dòng)時(shí)，應(yīng)該參考人事考核的評定結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

　　3．晉升

　　在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升級工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用�？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

　　4．提薪

　　在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

　　5．獎(jiǎng)勵(lì)

　　為了能夠使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

　　五、考核表的保管與查閱

　�。ㄒ唬┛己说谋９�

　　1．保管者

　　考核表由下列表所規(guī)定的保管者加以保管。

　　考核表分類

　　保管員

　　一般職工

　　班長、組長

　　人事科長

　　主任級以上的管理者

　　特殊員工

　　調(diào)出人員

　　人事部長

　　2．保管期限

　　考核表自制成日起，保存10年。但是，那些與退休退職人員有關(guān)的考核表，自退休退職日起，保存一年。

　�。ǘ�）表內(nèi)容的查閱

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

　　六、考核者訓(xùn)練

　　（一）考核者訓(xùn)練

　　1.在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者訓(xùn)練。

　　2.為了達(dá)到下列目的，也必須進(jìn)行考核者訓(xùn)練。

　�、贋榱死斫馊耸驴己酥贫鹊慕Y(jié)構(gòu)；

　�、跒榱舜_認(rèn)考核規(guī)定；

　　③為了理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目；

　　④為了統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

人事考核制度4

　　第一條人事考核體系

　　對原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。

　　1．勞動(dòng)態(tài)度評定：

　　根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評定，日�？己酥胁辉u議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。

　　2．工作績效考核：

　　工作績效考核是對日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評價(jià)過程。

　　此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。

　　3．任職資格能力考察：

　　由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。

　　第二條工作績效考核制度：

　　工作績效考核制度是對原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對高中級干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。

　　1．考核對象。中基層員工相對于高中級干部而言，指大系統(tǒng)三級部門及其他二級部門副經(jīng)理以下正式員工（不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員）。

　　2．考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的`形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)（事實(shí)或數(shù)據(jù)）對照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評價(jià)意見。

　　3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。

　　4．考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評價(jià)。

　　5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是：S（“杰出”）指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求；A（“很好”）指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求；B（“好”）指達(dá)到目標(biāo)要求；C（“需改進(jìn)”）指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求；D（“差”）指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。

　　6．考核標(biāo)準(zhǔn)。指對具體考核要素進(jìn)行評價(jià)的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。

　　7．考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評價(jià)意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。

　　8．考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對員工工作績效進(jìn)行評價(jià)，再對照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個(gè)等級概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評價(jià)意見。

　　第三條任職資格能力考察制度。

　　任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。

　　1．考察形式。上級考察下級，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征�？疾煜录壥巧霞壍娜粘Ｐ怨ぷ�，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級的過程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級的過程。員工對任職適應(yīng)性也可向上級提出。

　　2．考察內(nèi)容�？疾煸u估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)。考察時(shí)上級應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。

　　3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制：

　　可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過程管理與控制�？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。

　　4．強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制；不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對其考核資格實(shí)施定期審查。

　　5．各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作：

　　在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。

　　6．以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。

　　7．改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。

　　人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的�？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事，實(shí)際上是相輔相成；互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn)，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。

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