一些酒店在員工崗前入職培訓時，肯定會存在著一些問題，那么，應(yīng)該如何來解決這些問題呢?下面瑞文網(wǎng)小編為大家分享了酒店員工入職培訓存在問題的原因。
1、對入職培訓認知不足。
有些管理者沒有深刻認識到入職培訓的重要性，認為培訓只是形式，不能從根本上提高員工的技能和素質(zhì)。為了節(jié)省培訓費用最簡單的辦法是縮短培訓時間。員工剛?cè)肼毿枰粋�熟悉環(huán)境的過程，入職一周內(nèi)立即進行培訓，員工在意識上還缺乏對新環(huán)境的理性認識，在后續(xù)的培訓中，效果持續(xù)的時效性較差。培訓時間較長相對對來說內(nèi)容全面、深入。入職培訓時間投入、經(jīng)費投入最能直接體現(xiàn)企業(yè)的重視程度，在這方面外資酒店比國內(nèi)酒店要勝一籌。
2、師資結(jié)構(gòu)。
酒店管理者認為入職培訓中新員工只能初步了解企業(yè)，熟悉專業(yè)技能，要實現(xiàn)員工真正融入企業(yè)，掌握精湛技藝，需要一個過程。因而，推斷內(nèi)部培訓師完全可以勝任，而且可以節(jié)省人力、物力和財力。這完全忽視了外部培訓師進入而帶來新的交流，新的活力。雖然酒店內(nèi)部培訓師業(yè)務(wù)水平比較高，但內(nèi)部兼職培訓師忙于日常工作，疏于整體缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)教學訓練，缺乏教學技巧和業(yè)務(wù)理論，使得培訓師傳授的經(jīng)驗不能夠形成完整的理論體系。
3、培訓內(nèi)容比例不合理、培訓方法單一。
培訓是一種潛移默化的`過程，入職培訓是新員工與企業(yè)第一次正式“接觸”。培訓內(nèi)容過多突出技能性，忽視了知識性、文化性、素質(zhì)性的培訓使員工對酒店缺乏心理上的歸屬感，影響日后凝聚力和團隊精神的培養(yǎng)，進而影響到酒店對外形象和整體競爭力。在培訓方法上，為了能夠收到更好的培訓效果，就得充分調(diào)動員工的積極性，使其能參與其中，講授法在這方面不具有優(yōu)勢。參加入職培訓的員工以年輕人為主，采用年輕人喜歡的溝通方式，從講授法的以培訓師為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐允褂枚嘣嘤柗椒ǖ囊詫W生為中心。
4、重形式輕效果。
培訓的最終目的是能夠使受訓員工的態(tài)度和行為發(fā)生改變，能夠產(chǎn)生經(jīng)濟效益。由于酒店對員工入職培訓缺乏效益分析環(huán)節(jié)，即使有該環(huán)節(jié)，由于培訓效益分析層次低，分析方法單一，缺乏事后的分析反饋等，不能有效衡量酒店在入職培訓上的投入是否會收到預(yù)期的回報，以及如何對入職培訓進行有效的改進等，致使入職培訓重形式輕效果。
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