勞動合同的效力問題不僅是勞動合同的核心，也在整個勞動法律體系中占據(jù)著重要地位。
勞動合同效力體現(xiàn)著國家對勞動關(guān)系的引導(dǎo)和評價，是勞動合同法律屬性的充分體現(xiàn)，是勞動合同走向合理、公正、效率的保證。勞動合同目的是否預(yù)期實現(xiàn)及實現(xiàn)程度，完全取決于勞動合同效力的法律位階。
勞動合同法第二十六條、二十七條和二十八條規(guī)定了勞動合同無效制度，分別涉及勞動合同無效、部分無效以及勞動合同無效的法律后果。勞動合同法關(guān)于勞動合同效力的認定與勞動法相比，有若干進步性規(guī)定。勞動合同法明確列舉了勞動合同無效或部分無效的三種情形，內(nèi)容更加明確具體，增強了可操作性;將“違反法律、行政法規(guī)的勞動合同無效”變?yōu)椤斑`反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同無效或者部分無效”，從某種程度上扭轉(zhuǎn)了勞動法評價勞動合同效力的武斷和粗暴;勞動合同法充分考量了勞動合同的特殊屬性，明確規(guī)定勞動合同無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。比較勞動法關(guān)于勞動合同自始無效的規(guī)定，更有利于保護勞動者的利益。雖然勞動合同法對勞動合同的無效情形進行了明確規(guī)定，但在司法實跋中仍然存在著一些具體問題，以下筆者就對其中的幾個問題進行探討。
一、對勞動合同無效認定標(biāo)準的理解
勞動合同法第二十六條規(guī)定了三種情形下訂立的勞動合同無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;(3)違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。據(jù)此，勞動合同無效主要包括以下三種情形：
1.當(dāng)事人意思表示不真實的無效勞動合同
當(dāng)事人意思表示不真實主要表現(xiàn)為受欺詐、脅迫或者乘人之危使對方在違背其真實意思的情況下簽訂的勞動合同。勞動合『可法第二十六條第一款第(一)項明確規(guī)定了以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思表示的情況下簽訂或者變更的勞動合同無效，實踐中如何判斷和適用呢?對此，可以適用《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國民法通則)若干問題的意見(試行)》第68、69、70條對上述概念的解釋。關(guān)于當(dāng)事人意思表示不真實，勞動合同法沒有明確對重大誤解情況下訂立的顯失公平的勞動合同效力如何認定。從具體情形看，一部分的重大誤解人的不自愿與相對人不誠信地利用其疏忽、大意、缺乏經(jīng)驗或處于劣勢地位有關(guān)，這種情況下可以適用因欺詐而導(dǎo)致合同無效的救濟;還有一部分的重大誤解
是基于表意人自身原因的認識錯誤而發(fā)生，這種情況下，受損害方有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以變更或者解除。
根據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定，因用人單位欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動合同，勞動者可以解除，也可以依據(jù)第二十六條的規(guī)定直接請求將勞動合同確認為無效。若勞動者解除勞動合同，在獲得應(yīng)有的勞動報酬的同時還可依據(jù)第四十六條的規(guī)定獲得經(jīng)濟補償;若請求確認合同無效，可以依據(jù)第八十六條的規(guī)定要求過錯方賠償所造成的損害。但從合同法原理來看，上述規(guī)定顯然存在問題，既然因欺詐、脅迫或乘人之危而訂立的勞動合同法律已經(jīng)直接規(guī)定為無效，又怎么會涉及解除的問題呢?但立法者的意圖明顯：即用因欺詐、脅迫而訂立的勞動合同可即時解除的方式來代替瑕疵合同的可撤銷，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金，這樣對于勞動者來說依據(jù)合同撤銷而要求信賴利益損失的賠償更加便利。
2.用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的無效勞動合同
當(dāng)事人訂立的勞動合同內(nèi)容違反了法律規(guī)定和勞動政策要求，不僅損害勞動者利益，而且損害了社會公共利益，因此用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的勞動合同或者條款無效，如“工傷概不負責(zé)”、“工作期間不得結(jié)婚和生育”、“勞動者應(yīng)當(dāng)交納履約保證金”等內(nèi)容以及其他霸王條款等。依據(jù)勞動基準、集體合同、勞動規(guī)章制度確定的勞動者所享有的權(quán)利和用人單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)不得為勞動合同所排除。
3.違反法律效力性規(guī)范的無效勞動合同
勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定的勞動合同無效事由的第(三)項是對前兩項的補充，亦即前兩項無效事由以外的其他因違法而無效的事由。判斷勞動合同的內(nèi)容因違反法律規(guī)定而導(dǎo)致無效，應(yīng)當(dāng)注意區(qū)分不同的法律規(guī)范對合同效力的影響。按照目前學(xué)界對法律規(guī)范的分類，法律規(guī)范分為效力性規(guī)范和管理性規(guī)范。根據(jù)最高人民法院司法解釋確定的一般原則，違反管理性法律規(guī)范的，其法律后果是被有關(guān)行政部門取締或者制裁，但并不當(dāng)然影響勞動合同的效力;違反效力性法律規(guī)范的，其法律后果不僅要被有關(guān)行政部門取締或者制裁，還影響勞動合同的效力。這些效力性規(guī)范主要是涉及勞動者最基本勞動條件的法律、法規(guī)，如最低工資保障的規(guī)定、工作時間的規(guī)定、勞動安全與衛(wèi)生條件的規(guī)定等，這些規(guī)定多是基本的勞動基準。管理性規(guī)范與效力性規(guī)范劃分的關(guān)鍵，取決于法律對違反強行性規(guī)范的法律后果的規(guī)定。有的強行性規(guī)范，如要求意思表示真實的規(guī)寇，其被違反的后果，勞動合同法規(guī)定為勞動合同無效，此即效力性規(guī)范;有的強行性規(guī)范，如要求勞動合同采用書面形式的規(guī)范，對其被違反的后果，并未規(guī)定勞動合同無效，只是要求用人單位限期補正，則屬于管理性規(guī)范。①值得注意的是，實踐中不能任意擴大法律強制性規(guī)定的外延，將違反行政規(guī)章、地方性法規(guī)規(guī)定的勞動合同也確認為無效是不妥的。
二、主體資格缺失的勞動合同效力
勞動合同的主體是勞動法律關(guān)系中享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的當(dāng)事人，包括用人單位和與之建立勞動關(guān)系的勞動者。民法通則第十一條第二款規(guī)定：“十六周歲以上不滿十八周歲的公民，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人�！眲趧臃ǖ谑鍡l第一款規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人�！币虼�，我國最低就業(yè)年齡為十六周歲。勞動合同法草案第十八條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動合同無效：……(三)用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的。”但對草案多方征求意見后，正式出臺的勞動合同法對主體資格缺失的勞動合同的效力沒有明確規(guī)定，而對用人單位不合格的勞動合同后果又作出專門規(guī)定，第九十三條規(guī)定：對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位
的違法犯罪行為，依法追究法律責(zé)任;勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應(yīng)當(dāng)依照本法有關(guān)規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。在司法實踐中，傾向于將主體資格缺失作為第二十六條第一款中“違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的”情形而認定勞動合同無效，但對這個問題仍有探討的空間。
1. 勞動者主體資格缺失的勞動合同效力
勞動者主體資格缺失一般指勞動者缺乏勞動行為能力，如年齡不足16周歲的未成年人，雖滿16周歲但未滿18周歲從事有毒、有害的工作或者危險作業(yè)的勞動者等。關(guān)于勞動者主體資格缺失的勞動合同是否為無效勞動合同的問題，在勞動合同法中沒有明確規(guī)定，但大多數(shù)觀點認為對勞動者主體資格缺失而簽訂的'勞動合同應(yīng)確認無效。因為這種情況下用人單位與其簽訂勞動合同是嚴重違反勞動法的行為，將該類勞動合同作為無效處理，理論和實踐上均無大的爭議。但勞動爭議發(fā)生時.勞動者已經(jīng)適格的，如果雙方愿意繼續(xù)保持勞動關(guān)系，可以重新簽訂勞動合同。對于有些行業(yè)或者用人單位招用的勞動者需要特定資質(zhì)的，此種情況下無特定資質(zhì)者與用人單位簽訂的勞動合同是否有效呢?由于對特定行業(yè)的從業(yè)人員要求特定資質(zhì)，屬于行業(yè)性的管理規(guī)定，并非勞動法律、法規(guī)的強制性規(guī)定，不應(yīng)當(dāng)影響所簽勞動合同的效力。①需要強調(diào)的是，法律對勞動者主體資格缺失情況下勞動合同無效的后果應(yīng)當(dāng)作出特別規(guī)定，雖然其勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)被強制終止，但其存續(xù)期間的勞動者權(quán)益應(yīng)當(dāng)受勞動法保護。
2. 用人單位主體資格缺失的勞動合同效力
用人單位主體資格缺失主要是指非法用工單位，也即不具備合法經(jīng)營資格卻在生產(chǎn)經(jīng)營活動中實際使用他人勞動力的單位。實務(wù)中主要包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷、營業(yè)執(zhí)照期限屆滿后仍繼續(xù)經(jīng)營的經(jīng)濟組織，如不登記注冊辦理營業(yè)執(zhí)照卻對外經(jīng)營的個體工商戶、營業(yè)執(zhí)照被吊銷后規(guī)避工商稅務(wù)負擔(dān)非法雇傭勞動者的單位等。對這些非法用工單位與其受雇人員之間形成的關(guān)系如何認定，理論和實務(wù)中存在不同觀點。一種觀點認為，這種非法用工關(guān)系應(yīng)作為民事雇傭關(guān)系由民法調(diào)整，因為非法用工主體不能構(gòu)成合法的用人單位，其與所雇人員之間就不能構(gòu)成有效的勞動合同關(guān)系。而且，根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，無工商登記的個體工商戶或企業(yè)發(fā)生的民事行為應(yīng)由其出資人承擔(dān)法律責(zé)任，而其出資人很多情況下是自然人，自然人與自然人之間的用工關(guān)系當(dāng)然屬于雇傭關(guān)系。而另一種觀點認為，該類用工關(guān)系應(yīng)屬勞動關(guān)系。首先，無營業(yè)執(zhí)照進行經(jīng)營的非法用工主體雖然形式上不符合用人單位的條件，但實質(zhì)上已構(gòu)成個體工商戶或企業(yè)的實質(zhì)要件;其次，非法用工主體由于違反工商登記的規(guī)定，應(yīng)受到行政處罰，但行政違法行為不影響其民事行為的效力;第三，勞動者作為非法用工關(guān)系中的相對方，并不存在任何過錯，不應(yīng)因非法用工主體的違法行為而導(dǎo)致他們不受勞動法的保護，如果僅僅由于形式上的差別導(dǎo)致適用不同的法律，會產(chǎn)生諸多的不公平。 筆者認為，從第二種觀點的理由可以看出，非法用工關(guān)系本質(zhì)上仍然是勞動關(guān)系而不是雇傭關(guān)系，但非法用工主體與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規(guī)定而不能成為合法有效的勞動合同。不過，即使其間的關(guān)系是一種有瑕疵的勞動關(guān)系，這種關(guān)系仍應(yīng)當(dāng)由勞動法調(diào)整而不是民法調(diào)整。理由是：(1)依據(jù)法理和立法例，作為各個法律部門調(diào)整對象的社會關(guān)殺，既包括合格主體的社會關(guān)系，也包括不合格主體的社會關(guān)系;(2)就不合格主體的勞動關(guān)系適用民法與適用勞動法比較，適用勞動法更有利于保護勞動者利益，而適用民法一般會使用工成本有所降低，這將刺激不合格主體的勞動關(guān)系更多發(fā)生。所以，將不合格主體的勞動關(guān)系排斥在勞動法調(diào)整之外，與勞動法的主旨相悖。②2004年1月1日實施的《工傷保險條例》第六十三條明確規(guī)定，無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位的職工受到事故傷害或職業(yè)病的，按勞動爭議案件處理。即對于非法用工關(guān)系中所涉工傷已由行政法規(guī)明確規(guī)定按勞動爭議處理�！秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》第三十三條、《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》第二條也將這種不合格主體的勞動關(guān)系納入勞動爭議處理范圍。勞動合同法第九十三條就用人單位不合格的勞動合同的后果專門作出規(guī)定也表明，不合格用人單位的勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)適用勞動法。
三，勞動合同無效后的處理
由于勞動合同屬于繼續(xù)性合同，勞動者付出的勞動力具有不可返還性，因此，不能簡單套用民法通則與合同法關(guān)于無效民事合同處理的一般性規(guī)則來解決無效勞動合同所產(chǎn)生的法律后果。勞動合同已經(jīng)實際履行的，就不可能使勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系恢復(fù)到簽訂勞動合同前的狀態(tài)，對已經(jīng)履行的部分只能按照事實勞動關(guān)系對待，即無效認定有效處理。勞動合同法第二十八條規(guī)定：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”據(jù)此，勞動合同一旦被確認無效，其法律后果就以確認無效為界分為兩個階段。第一階段是勞動關(guān)系建立在勞動合同被確認無效。在這一階段，雖然勞動合同因被確認無效不能作為確定當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)，但勞動者一般已給付勞動并取得勞動報酬，此階段勞動權(quán)利義務(wù)的確定應(yīng)當(dāng)從保護勞動者的利益出發(fā)，參照現(xiàn)行法律關(guān)于事實勞動關(guān)系的處理原則予以處理，即無論勞動者對勞動合同的無效是否存在過錯，對勞動者付出的勞動，均應(yīng)由用人單位按照訂立勞動合同時所約定的勞動報酬或參照本單位、同工種、同崗位的工資標(biāo)準支付勞動報酬。勞動合同法第二十八條雖然只就勞動報酬支付問題作出規(guī)定，但并不是指用人單位僅負有勞動報酬給付義務(wù)，勞動報酬之外的勞動權(quán)利義務(wù)也應(yīng)當(dāng)以其他的勞動法律規(guī)定為依據(jù)。第二階段是勞動合同被確認無效之后。這一階段勞動者已經(jīng)付出的勞動如何處理與第一階段相同。第二階段最重要的問題是如何安排勞動合同的命運，勞動合同一旦被確認為無效，其所確立的勞動關(guān)系即轉(zhuǎn)化為事實勞動關(guān)系，這種情況下，勞動合同法賦予了對勞動合同無效無過錯的一方在雙方當(dāng)事人合格的條件下是否繼續(xù)勞動關(guān)系的選擇權(quán)，也就是可以選擇解除勞動關(guān)系，也可以選擇通過變更勞動合同或者重新簽訂勞動合同來繼續(xù)維持勞動關(guān)系的存續(xù)。因用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同無效的，勞動者可以即時辭職，并獲得經(jīng)濟補償;因勞動者過錯導(dǎo)致用人單位意思表示不真實而使勞動合同無效的，用人單位可即時辭退。因用人單位過錯導(dǎo)致勞動合同無效，勞動者不辭職的，因勞動者過錯導(dǎo)致用人單位意思表示不真實而使勞動合同無效，用人單位不辭退的，事實勞動關(guān)系將可存續(xù)。勞動合同法的這一規(guī)定，盡管與傳統(tǒng)合同無效理論有些矛盾，但有利于維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性，也有利于保護雙方當(dāng)事人特別是勞動者的就業(yè)權(quán)益。
勞動合同法規(guī)定的這一可解除制度，與合同法設(shè)立可撤銷合同制度的意圖相似，但根據(jù)合同法理論，可撤銷與可變更并存，由無過錯當(dāng)事人選擇，這就使因無過錯當(dāng)事人未行使撤銷權(quán)而存續(xù)的合同經(jīng)變更而轉(zhuǎn)化為合法。而勞動合同法僅作可解除的規(guī)定，對無效勞動合同如何存續(xù)未作規(guī)定，這就給已不是確定勞動權(quán)利義務(wù)之依據(jù)的無效勞動合同如何生效留下疑問。為此，對于因內(nèi)容違法而無效的勞動合同，應(yīng)當(dāng)通過依法變更勞動合同來糾正原勞動合同中的無效條款;或重新依法訂立勞動合同，以替代原勞動合同;或者用勞動基準、集體合同、勞動規(guī)章制度中的相應(yīng)規(guī)定替代原勞動合同中的無效條款。如果是因意思表示不真實而導(dǎo)致勞動合同無效的，無過錯一方繼續(xù)履行勞動合同，并未行使解除權(quán)的，可視為是對該勞動合伺之效力的追認，至此該勞動合同依法生效。我國勞動合同法雖然沒有明確規(guī)定勞動合同可撤銷和效力未定制度，但這并不妨礙在學(xué)理上對勞動合同的可撤銷和效力未定制度進行解釋，也不妨礙在勞動合同法的適用中運用可撤銷、效力未定以及其他效力評價規(guī)則的原理。
四、關(guān)于代簽勞動合同的效力
勞動合同法第十六條第一款規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效�！睂υ摋l文如何理解.如何認定他人代簽的勞動合同的效力，能否直接適用民法規(guī)范是值得探討的問題。民法通則第六十六條第一款規(guī)定：“沒有代理權(quán)、超越代理權(quán)或者代理權(quán)終止后的行為，只有經(jīng)過被代理人的追認，被代理人才承擔(dān)民事責(zé)任。未經(jīng)追認的行為，由行為人承擔(dān)民事責(zé)任。本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意�！比绻m用該規(guī)定，若勞動者明知單位為其代簽勞動合同而不明示反對，將被視為追認該無權(quán)代理行為。實踐中，用人單位私自以勞動者名義代簽勞動合同，如果勞動者還想在該單位繼續(xù)工作，便不可能明確表示反對，因此，適用民法通則的這一
條款對勞動者而言十分不利。合同法第四十八條第二款則規(guī)定：“相對人可以催告被代理人在一個月內(nèi)予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。”這一規(guī)定相對于勞動者而言則比較有利。
根據(jù)勞動法律的基本原理，處理代簽勞動合同問題不能直接適用民法規(guī)范，因為盡管勞動合同也是由雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種“合意”，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對處于弱勢地位的勞動者給予必要的法律保護，國家對勞動關(guān)系進行了強力干預(yù)，對勞動合同的內(nèi)容和形式限制眾多，已不能簡單地適用合同自由原則。即使勞動合同法及其他勞動立法的規(guī)定出現(xiàn)空白，仍然應(yīng)當(dāng)求助于勞動法本身的原則和法理。因此，直接適用合同法和民法通則是不適宜的。但是筆者認為，雖然處理代簽勞動合同問題不能直接適用民法規(guī)范，但在勞動法律法規(guī)無明確規(guī)定的情況下，可以在勞動法基本原則的指導(dǎo)下，借鑒民法規(guī)范的一些規(guī)則原理進行處理。因為“盡管勞動合同中體現(xiàn)了‘契約公正’(即較弱的合同一方當(dāng)事人受到更多保護，雙方當(dāng)事人都有義務(wù)更多地考慮到他方的利益)的色彩，但并未構(gòu)成對契約自由原則的根本背離，還是適用私法調(diào)整的某些原則，如意思自治、誠實信用原則、公平原則等。”
勞動合同法第十六條第一款的“勞動者”包含兩種含義，一為“勞動者一方”，一為“勞動者本人”。通過對勞動合同法全文的研究可以看出，第四十條、八十四條共使用了三次“勞動者本人”，而其他各處均使用“勞動者”。因此，可以看出立法者在單獨使用“勞動者”一詞時，其意向應(yīng)是指“勞動者一方”，包括勞動者的委托代理人。另外，從勞動合同法第二十六條第一款的規(guī)定來看，無效勞動合同包括因違法而無效與因違背當(dāng)事人真實意思而無效兩種情況。如果用人單位沒有勞動者授權(quán)私下代簽勞動合同，之后也沒有得到勞動者的明確追認，則違反了勞動合同法第三條的規(guī)定——“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則”，同時也違背了勞動者本人的真實意思，因此可以歸入違背法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定一類。但如果是勞動者本人委托他人代簽，或者事后得
到勞動者的明確追認，則都是勞動者真實意思的反映，就不違反法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。當(dāng)然，勞動合同法第十六條第一款的規(guī)則顯得過于簡單，為了保護勞動者的利益，未來應(yīng)在立法中明確勞動者書面授權(quán)的要件及程序。
五、勞動者在訂立勞動合同時未如實披露個人信息訂立的勞動合同效力
為了使勞動合同當(dāng)事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，勞動合同法第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”其中，用人單位的告知義務(wù)是法定的且無條件的，但勞動者的告知義務(wù)卻是有限的和附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務(wù)，例如勞動者的健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及其他與工作有關(guān)的勞動者個人情況。用人單位不能為了解情況而侵害勞動者的隱私。同時，勞動者應(yīng)當(dāng)如實告知與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如果勞動者構(gòu)成欺詐的，‘根據(jù)勞動合同法第二十六條的規(guī)定，勞動合同無效或部分無效。
實踐中，勞動者因為求職不易，往往希望美化自己的學(xué)歷、經(jīng)歷，甚至偽造學(xué)歷、編造經(jīng)歷，或者故意隱瞞其他個人信息。這些行為是否構(gòu)成欺詐，是否必然導(dǎo)致勞動合同無效;是個值得思孝的問題。勞動力市場中，勞動者的欺詐往往與用人單位的就業(yè)歧視直接相關(guān)。我國勞動法以及就業(yè)促進法雖然要求用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。然而，關(guān)于就業(yè)歧視的界定標(biāo)準卻沒有具體的規(guī)定，即使能認定屬于“就業(yè)歧視”，也沒有具體辦法對遭受歧視的勞動者予以救濟，實踐中也無法強行裁判用人單位與遭受歧視的求職者建立勞動關(guān)系。于是，一些求職者便采取偽造高學(xué)歷文憑或像樣的從業(yè)履歷、提供假資格證書等作為應(yīng)對手段。社會公眾對于求職者的欺詐，往往會基于求職者的弱勢地位，
傾向于寬容和理解。但對用人單位的欺詐，公眾輿論則傾向于嚴懲。如何將這種感情訴求正確反映到勞動立法中，引導(dǎo)司法實踐，是一個值得深思的社會問題與法律問題。
所謂欺詐是指故意告知虛假信息或隱瞞真實情況，使對方產(chǎn)生錯誤認識而作出不真實的意思表示的行為。勞動者在訂立勞動合同時未如實披露個人信息并不必然構(gòu)成欺詐，而僅當(dāng)其未按照用人單位的要求如實披露，且導(dǎo)致用人單位作出訂立勞動合同的錯誤意思表示的，才可能構(gòu)成欺詐。另外，用人單位決定是否訂立勞動合同的考量標(biāo)準應(yīng)當(dāng)是勞動者是否符合單位設(shè)定的錄用條件。因此，考察勞動者對信息的不真實披露或故意隱瞞是否構(gòu)成欺詐，應(yīng)當(dāng)限定于與錄用條件相關(guān)的信息，而且錄用條件應(yīng)當(dāng)合法，并不得構(gòu)成就業(yè)歧視。①例如實踐中越來越多的隱婚現(xiàn)象，除非用人單位事先在招聘中已明確排除了已婚或未婚勞動者可以從事某項工作，并且這種限制是建立在沒有任何就業(yè)歧視，即真正工作崗位必需的前提下(對一般用人單位的工作而言，這種前提基本不存在)，那么勞動者自身婚姻狀況方可看作“與
勞動合同直接相關(guān)的基本情況”，這時勞動者隱瞞真實婚姻狀況與用人單位訂立勞動合同才可能導(dǎo)致勞動合同無效。
在判斷勞動者是否存在欺詐的問題上，還應(yīng)當(dāng)強化用人單位在此過程中應(yīng)盡的注意義務(wù)，若用人單位自身不審查相關(guān)憑證而相信勞動者的自我陳述，此后不得以此為由主張勞動者欺詐。另外，若以勞動者學(xué)歷虛假問題主張無效或者提出解除的，應(yīng)當(dāng)在發(fā)現(xiàn)后及時作出，事后不得隨意以此為由對勞動者進行處理。總之，認定勞劫者對個人信息的虛假陳述或故意隱瞞是否構(gòu)成欺詐，應(yīng)視具體情況來分析。不論是勞動者主動告知還是用人單位予以提問，如果求職者的相關(guān)信息與應(yīng)聘的工作崗位、職責(zé)存在直接、實質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時，求職者應(yīng)如實告知，，不得隱瞞。但是，如果用人單位所要求了解的信息與應(yīng)聘的工作崗位、職責(zé)沒有直接、實質(zhì)的關(guān)聯(lián)性時，或者用人單位的應(yīng)聘條件與擬招聘的工作崗位不存在正當(dāng)性與合理性時，求職者所進行的“欺詐”行為不應(yīng)當(dāng)影響所簽訂的勞動合同效力。
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