為了確保工作或事情順利進(jìn)行，我們需要事先制定方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實施辦法細(xì)則、步驟和安排等。那么制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編為大家整理的員工薪酬激勵方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
員工薪酬激勵方案1
一、引言
隨著企業(yè)競爭的日益激烈，薪酬管理分配成為了企業(yè)管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。合理的薪酬管理分配方案不僅能夠激勵員工的工作積極性，還能夠提高企業(yè)的績效與競爭力。本文將從薪酬策略制定、績效考核指標(biāo)設(shè)定以及激勵機制建立三個方面來探討如何優(yōu)化薪酬管理分配方案，以實現(xiàn)企業(yè)績效與員工激勵的最佳平衡。
二、薪酬策略制定
1. 研究市場行情：了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，確保企業(yè)的薪酬具有競爭力。
2. 確定薪酬結(jié)構(gòu)：將薪酬分為基本工資、績效獎金、福利待遇等部分，并在具體實施中給予合理比例的權(quán)重，既能夠激發(fā)員工的工作熱情，又能夠保持企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。
3. 考慮員工發(fā)展：在薪酬策略制定中，要考慮員工的職務(wù)晉升、提升等因素，為員工提供成長空間，激勵其積極進(jìn)取。
三、績效考核指標(biāo)設(shè)定
1. 與崗位要求相關(guān)：制定與不同崗位要求相關(guān)的績效考核指標(biāo)，確保評價的公正性和準(zhǔn)確性。
2. 清晰可量化：績效考核指標(biāo)應(yīng)具備明確的量化標(biāo)準(zhǔn)和測量方法，便于員工理解和接受，同時也方便HR對員工績效進(jìn)行評估。
3. 公開透明：建立公正的績效考核評定制度，明確員工的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，確保評價結(jié)果的公開透明，減少員工的不滿和糾紛。
四、激勵機制建立
1. 多元化激勵手段：除了外，還可以采取其他形式的`激勵，如晉升機會、培訓(xùn)發(fā)展、員工關(guān)懷等，滿足不同員工的需求。
2. 個性化激勵措施：根據(jù)不同員工的特點和需求，制定個性化的激勵方案，提高激勵的針對性和有效性。
3. 及時反饋與獎勵：對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，及時給予肯定和獎勵，激勵其保持良好的工作狀態(tài)和積極性。
通過合理制定薪酬策略、設(shè)定績效考核指標(biāo)以及建立激勵機制，企業(yè)能夠優(yōu)化薪酬管理分配方案，實現(xiàn)績效與員工激勵的雙贏。這不僅有助于提高員工的工作積極性和團隊凝聚力，也能夠推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。作為HR，應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬管理分配方案，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供有力支持。
員工薪酬激勵方案2
為了吸引并留住員工，許多公司的薪酬方案非常重視現(xiàn)金報酬，但現(xiàn)金只是其中的一個重要因素，他們希望得到更多的東西，如深造培訓(xùn)、晉升機會、精神獎勵及獨特的生活方式，這些都是卓有遠(yuǎn)見的企業(yè)吸引高素質(zhì)員工的手段。
隨著勞動力在人口統(tǒng)計學(xué)的意義上日益多樣化，雇主也正在重新考慮它們的薪酬制度。畢竟，一個單身的職業(yè)母親所優(yōu)先考慮的東西，與那些接近退休的男性雇員很可能非常不同。而且，隨著企業(yè)不斷在組織內(nèi)部提倡多樣化，要把薪資福利變得更加富有彈性的壓力只會有增無減。向員工支付報酬，再也不是一件象發(fā)工資、發(fā)獎金、繳養(yǎng)老金、或是配一輛單位用車那么直截了當(dāng)?shù)氖铝恕！皬椥愿＠贫取钡膹V泛使用意味著，雇員可以把各項報酬像雞尾酒一樣調(diào)配起來，從醫(yī)療保險、健身會員證、牙醫(yī)計劃直到托兒所、打折券、個人電腦貸款方案和國家保險減讓，無所不包。一些企業(yè)甚至同意雇員購買或出售他們的假期安排。不僅如此，管理者需要認(rèn)真解決一些復(fù)雜的問題，如績效工資究竟應(yīng)建立在怎樣的基礎(chǔ)上，并且如何與企業(yè)的整體商業(yè)目標(biāo)相吻合。而小公司面臨的挑戰(zhàn)是，如何擠出時間讓自己跟得上最新的薪酬發(fā)展趨勢。“有關(guān)的調(diào)查是有一些，但總是過時的，”普華永道(PricewaterhouseCoopers)負(fù)責(zé)薪酬和股份的喬恩?特里 (Jon Terry)說。
“即使這些信息是最新的，它也不能告訴你未來的情況，以及其它公司是怎么考慮的�！辫b于及時了解薪酬結(jié)構(gòu)方面的發(fā)展相當(dāng)重要，特里先生強調(diào)，一個公司需要設(shè)置一位能從戰(zhàn)略角度思考問題的人力資源主管，甚至小公司也是如此。在中小型企業(yè)，人力資源通常僅被視為人事管理，由財務(wù)總監(jiān)或CEO管理�！坝幸晃粌�(yōu)秀的人力資源主管，會使企業(yè)在薪酬方面的運作出色許多，”他說，“由財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)人力資源是一個錯誤，因為他們優(yōu)先考慮的`始終是財務(wù)，而人力資源部門在業(yè)務(wù)和管理之間扮演著一個重要的溝通角色”。勞動研究所(the Institute for Employment Studies)的人力資源研究和咨詢部主管彼特?賴?yán)?Peter Reilly)則認(rèn)為，對于那些預(yù)算有限，卻認(rèn)識到有必要在這方面進(jìn)行戰(zhàn)略性投入的企業(yè)來說，可以不設(shè)一個全職人力資源主管，而考慮其它的選擇�！拔覀兛吹接行┢髽I(yè)雇傭兼職人員，”他說，“而且這個領(lǐng)域確實有外包現(xiàn)象存在�！彼J(rèn)為，與其雇傭一個全職卻無戰(zhàn)略性運營技能或經(jīng)驗的人，還不如找一個有合適能力的兼職人員，或是把人力資源職能整個外包。
然而，對小型組織來說，薪酬計劃中的某些領(lǐng)域變得更容易處理了。其中一個就是養(yǎng)老金的規(guī)定。養(yǎng)老金方案已經(jīng)從最終薪資體系轉(zhuǎn)變?yōu)楣潭ɡU費方案，這就卸掉了雇主的風(fēng)險，因為按照固定繳費方案，投資權(quán)掌握在員工手中，而在此之前，雇主負(fù)有確保投資額足夠支付所承諾養(yǎng)老金的責(zé)任。然而在另一些領(lǐng)域，薪酬方案仍然較難管理，甚至對大企業(yè)也是如此。企業(yè)必須決定，到底怎樣做才會給員工以必要的激勵，以及一個公司是否應(yīng)該對諸如銷售增長、簽下新客戶或引進(jìn)創(chuàng)新方法等表現(xiàn)給予獎勵。企業(yè)還需要決定是獎勵個人還是獎勵團隊，或僅僅采取一個普遍的利潤共享方式�！氨娝苤�，激勵制度是很難搞好的，”Mercer HR薪酬咨詢組主管馬克?埃德爾斯滕(Mark Edelsten)說，“如果你是一個小公司，你不可能引進(jìn)任何復(fù)雜得象激勵制度這樣的東西，因為你不會有時間坐下來，搞清楚它們是怎么運作的�！迸c此同時，企業(yè)需要重視交流，從而把它們獎勵方案的影響最大化，并確保員工能夠理解為什么要獎勵以及獎勵了什么�！拔覀兊难芯匡@示，在福利方面溝通得越好，公司就越能贏得員工的贊譽，”英國人事發(fā)展特許協(xié)會(CIPD)薪酬和雇傭條件顧問查理斯?科頓(Charles Cotton)表示。
“雇主在這方面往往不善于溝通。在招聘、遴選和入職階段，雇主會把有關(guān)薪資結(jié)構(gòu)、養(yǎng)老金和工資晉升的信息傳遞給雇員，但這之后就沒下文了。”對于彈性福利制度，小公司經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，這一項目的管理成本非常昂貴。而且引進(jìn)這種方案意味著一種雇傭關(guān)系的變化，這就需要向工人和工會咨詢意見。IT基礎(chǔ)設(shè)施和薪資管理系統(tǒng)也需要能夠應(yīng)對這種新體制。然而，對小企業(yè)來說，有一種經(jīng)過調(diào)整的彈性福利制度證明是有效、易于管理和能夠負(fù)擔(dān)的，那就是姻親福利制度(affinity bsenefits)。根據(jù)這種制度，雇主與一位代理商簽訂合同，由代理商提供一攬子的福利。事實上，公司辦公室現(xiàn)在正成為一種類似市場的地方，像銀行、健康俱樂部和零售企業(yè)這樣的外部供應(yīng)商，正排著隊與企業(yè)訂立合同，因為對于它們的產(chǎn)品和服務(wù)來說，企業(yè)意味著一個現(xiàn)成的市場。
“這些合同是由供應(yīng)商直接和雇員簽訂的，” 埃德爾斯滕說，“這一市場已經(jīng)有了相當(dāng)大的增長。有許多新的供應(yīng)商正在進(jìn)入。因此，盡管小公司的做法會(和大公司)不同，但它們還是有很多辦法可以使其薪酬方案變得豐富多彩�！辈还芄揪唧w采用什么做法，向雇員提供更多可選擇的報酬方式的壓力仍然存在。“人們現(xiàn)在到處都能看到選擇的機會：看看超市里有多少品牌的牙膏就知道了，”科頓先生說，“所以，為何不在福利上也挑選一番，轉(zhuǎn)向更富有彈性的薪酬呢?”
員工薪酬激勵方案3
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等;
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過咨詢多方人事專家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評選活動
這項活動意義不大。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會認(rèn)為那是政治活動，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ)，成績突出者總是那幾個;若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了，因為機會是均等的。但是若能想辦法讓客戶給職工——一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值。當(dāng)別人問他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會說，工資很低，但有時會發(fā)些東西。
2、口頭表揚不可忽視
對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響，沒見人上來，但對于追求上進(jìn)的員工來說，它卻意味著鼓勵。口頭表揚被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問題、有想法的`人，盡管他們的想法并不總切實可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會主動替公司分憂。
4、留心身體語言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無需事必躬親
一位低薪員工說：老板有次對我說，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運到車庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙。‘然后就走開了。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。
員工薪酬激勵方案4
薪酬激勵是一種常見的員工激勵手段，通過給予薪資和福利的提升來激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。設(shè)計和實施一套科學(xué)合理的員工薪酬激勵方案對于企業(yè)的長期發(fā)展至關(guān)重要。
1.激勵方案的目的和意義
員工薪酬激勵方案的目的在于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高員工的工作質(zhì)量和效率。一個完善的激勵方案可以幫助企業(yè)留住人才，提高員工的凝聚力和忠誠度。
2.激勵方案的設(shè)計原則和要素
（1）公平公正性：激勵方案應(yīng)該公平地對待每個員工，根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和能力給予相應(yīng)的回報。
�。�2）差異化：激勵方案應(yīng)該根據(jù)員工的不同崗位和職責(zé)，設(shè)計不同的獎勵和福利制度。
（3）激勵與目標(biāo)一致性：激勵方案應(yīng)該與企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略保持一致，激勵員工朝著企業(yè)的發(fā)展方向努力工作。
�。�4）可量化可衡量性：激勵方案應(yīng)該設(shè)定明確的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使得員工的工作表現(xiàn)可以量化和衡量。
�。�5）靈活性：激勵方案應(yīng)該具有一定的靈活性，能夠根據(jù)員工的實際情況進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
3.激勵方案的實施步驟與注意事項
�。�1）制定策略：企業(yè)需要明確激勵方案的目標(biāo)和制定相應(yīng)的策略。
�。�2）設(shè)定指標(biāo)：根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容，設(shè)定明確的指標(biāo)和評估體系。
�。�3）評估績效：對員工的工作績效進(jìn)行評估，將優(yōu)秀員工和普通員工進(jìn)行區(qū)分。
�。�4）獎勵措施：根據(jù)員工的工作績效，給予相應(yīng)的獎勵和福利，包括薪資增長、崗位晉升、培訓(xùn)機會等。
（5）溝通和反饋：及時與員工溝通激勵方案的`內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，并給予及時的反饋，增強員工的參與感和認(rèn)同感。
�。�6）監(jiān)督和調(diào)整：定期對激勵方案進(jìn)行監(jiān)督和評估，根據(jù)實際效果進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。
4.激勵方案效果的評估和調(diào)整
激勵方案的效果評估是一個持續(xù)的過程，通過定期的和員工調(diào)研，了解員工對激勵方案的滿意度和改進(jìn)建議。根據(jù)評估結(jié)果，及時調(diào)整和優(yōu)化激勵方案，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求。
員工薪酬激勵方案的設(shè)計與實施是一項復(fù)雜而重要的工作，需要考慮多個因素的綜合影響。通過合理的激勵方案，可以提高員工的工作積極性和滿意度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身情況和員工需求，制定適合的激勵方案，并根據(jù)實際效果進(jìn)行不斷優(yōu)化和調(diào)整，以實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。
員工薪酬激勵方案5
為了進(jìn)一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標(biāo)。特制定如下獎勵方案，請董事會進(jìn)行審議：
一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成狀況進(jìn)行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標(biāo)部分，按超過指標(biāo)的利潤額的10比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的'副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進(jìn)行考核：
1.新簽合同額到達(dá)萬元之間、回收貨款在萬元之間、公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-XX】/ ×XX;
2.新簽合同訂貨額在萬元之間、回收貨款在萬元之間，公司年終利潤額在萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的XX~XX，計算公式為年工資總額×XX+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)- 】/XX×XX;
3.新簽合同訂貨額在萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：
1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的XX~XX，計算公式為年終獎金=年工資總額×XX+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-XX】/XX×XX;
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。
員工薪酬激勵方案6
1. 引言
1.1 薪酬調(diào)整的意義
薪酬調(diào)整是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，能夠直接影響到員工的積極性、工作表現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展。合理的薪酬方案能夠激勵員工的工作熱情，提高生產(chǎn)效率，增加員工的工作滿意度，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
1.2 研究目的和方法
本文旨在探討如何通過調(diào)整薪酬方案，實現(xiàn)員工激勵與企業(yè)發(fā)展的有機結(jié)合。通過對薪酬調(diào)整的重要影響因素進(jìn)行分析，提出具體的調(diào)整方法和策略。同時，強調(diào)定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性，并闡述人力資源在薪酬調(diào)整中的角色和職責(zé)。
2. 薪酬調(diào)整的重要影響因素
2.1 市場競爭和招聘難度
隨著市場競爭的加劇和招聘難度的增加，企業(yè)需要提供具有競爭力的薪酬待遇，吸引和留住人才。
2.2 員工績效與貢獻(xiàn)
員工的績效和貢獻(xiàn)是決定薪酬調(diào)整的'重要因素。通過建立科學(xué)的績效考核體系，將績效與薪酬掛鉤，激勵員工積極進(jìn)取。
2.3 薪酬公平與內(nèi)外平衡
薪酬公平是員工對待遇的關(guān)鍵要素，員工期望薪酬與工作負(fù)荷、工作內(nèi)容、職位等因素保持一定的內(nèi)外平衡。
3. 調(diào)整薪酬方案的具體方法和策略
3.1 市場調(diào)研和薪酬測算
通過市場調(diào)研和薪酬測算，了解同行業(yè)同崗位的薪酬水平，為薪酬調(diào)整提供科學(xué)依據(jù)。
3.2 績效考核與獎勵機制
建立科學(xué)的績效考核體系，將績效與薪酬掛鉤，通過獎勵機制激勵員工提高工作表現(xiàn)。
3.3 差異化薪酬與激勵措施
根據(jù)員工的不同績效水平和貢獻(xiàn)程度，采取差異化薪酬和激勵措施，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
3.4 薪酬福利與員工發(fā)展
除了基本薪酬外，還應(yīng)考慮薪酬福利，如補充醫(yī)療保險、帶薪等，提高員工的福利待遇和發(fā)展空間。
4. 定期評估和優(yōu)化薪酬方案的必要性
4.1 監(jiān)測薪酬水平與趨勢
定期監(jiān)測薪酬水平與趨勢，及時調(diào)整薪酬方案，以保持與市場競爭力的同步。
4.2 調(diào)查員工滿意度與離職率
通過調(diào)查員工滿意度和離職率，了解員工對薪酬方案的滿意程度，及時發(fā)現(xiàn)問題并改進(jìn)。
4.3 反饋與改進(jìn)機制的建立
建立薪酬調(diào)整的反饋與改進(jìn)機制，通過員工意見和建議，優(yōu)化薪酬方案，提高員工滿意度和工作積極性。
5. 人力資源在薪酬調(diào)整中的角色和職責(zé)
5.1 薪酬策略的制定與執(zhí)行
人力資源部門應(yīng)參與薪酬策略的制定與執(zhí)行，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和市場情況，合理調(diào)整薪酬方案。
5.2 績效管理與薪酬測算
人力資源部門應(yīng)負(fù)責(zé)制定績效考核指標(biāo)和評價體系，進(jìn)行薪酬測算和績效獎勵發(fā)放。
5.3 員工溝通與解答疑惑
人力資源部門應(yīng)積極與員工溝通，解答薪酬方案相關(guān)問題，幫助員工理解和接受調(diào)整。
6. 結(jié)論
6.1 總結(jié)調(diào)整薪酬方案的重要性
調(diào)整薪酬方案是實現(xiàn)員工激勵與企業(yè)發(fā)展有機結(jié)合的必要手段，對于提高員工滿意度和企業(yè)競爭力具有重要意義。
6.2 展望未來的發(fā)展趨勢
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人才市場的變化，薪酬調(diào)整將越來越重要。未來，企業(yè)需要更加關(guān)注員工個性化需求，靈活調(diào)整薪酬方案，實現(xiàn)人才的持續(xù)留任和發(fā)展。
員工薪酬激勵方案7
一、考核依據(jù)：
在原有績效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的.合理建議，經(jīng)學(xué)校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案(試行稿)》。
二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：
成員：
三、核算小組具體分工：
負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。
負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎、教科研獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。
負(fù)責(zé)師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。
負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。
負(fù)責(zé)解釋說明績效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。
負(fù)責(zé)合成匯總。
四、序時進(jìn)度安排：
1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；
1月13日——16日：會計室合成匯總；召開校長辦公會及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會議；
1月17日——19日：考核結(jié)果公示；
1月20日：上報教育局。
員工薪酬激勵方案8
1. 引言
薪酬長期激勵方案是企業(yè)管理中非常重要的一部分，它能夠有效地激勵員工的工作動力和績效，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。在競爭激烈的市場環(huán)境下，企業(yè)需要通過薪酬激勵來吸引、留住和激勵人才，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2. 設(shè)定明確的目標(biāo)
為了有效地激勵員工，企業(yè)需要設(shè)定明確的目標(biāo)和績效指標(biāo)。這些目標(biāo)和指標(biāo)應(yīng)該與薪酬激勵方案相結(jié)合，通過激勵機制來鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力工作。明確的目標(biāo)和績效指標(biāo)能夠讓員工清楚地知道他們的工作和努力對企業(yè)的重要性，從而增強他們的工作動力和績效。
3. 工資和獎金體系
一個合理的工資和獎金體系是薪酬長期激勵方案的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)來設(shè)定工資水平，并將獎金與績效掛鉤。高績效員工可以得到更高的獎金，從而增加他們的工作動力和滿意度。此外，工資和獎金的發(fā)放應(yīng)該公平、透明，避免薪酬差距過大，以提高員工的公平感。
4. 績效評估和獎勵
建立有效的績效評估機制對于實施薪酬長期激勵方案至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)事先設(shè)定的績效指標(biāo)和目標(biāo)，定期對員工進(jìn)行評估，并根據(jù)評估結(jié)果給予適當(dāng)?shù)莫剟�。這樣可以激勵員工對工作質(zhì)量和效果的持續(xù)改進(jìn)，提高整體績效水平。
5. 股權(quán)激勵計劃
引入股權(quán)激勵計劃是薪酬長期激勵方案的一種重要方式。通過將股權(quán)激勵作為一項福利待遇，企業(yè)可以鼓勵員工成為企業(yè)的股東，增加他們對企業(yè)的歸屬感和忠誠度。股權(quán)激勵計劃可以激勵員工更加積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也為員工提供了參與企業(yè)決策和分享企業(yè)發(fā)展成果的機會。
6. 職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機會
提供職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機會是一種有效的薪酬長期激勵方式。企業(yè)可以為員工提供晉升和晉級的機會，讓他們通過學(xué)習(xí)和成長來實現(xiàn)更高的薪酬水平。此外，培訓(xùn)也是一種重要的`激勵方式，它可以提高員工的專業(yè)能力和水平，增加他們的就業(yè)競爭力。
7. 公平和透明性原則
建立公平和透明的薪酬制度是實施薪酬長期激勵方案的前提。企業(yè)應(yīng)該避免薪酬差距過大，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬體系，確保員工的薪酬水平與他們的工作貢獻(xiàn)和能力相匹配。此外，薪酬的發(fā)放和分配應(yīng)該公平、透明，避免偏袒和不公正現(xiàn)象的發(fā)生，以增加員工的滿意度和忠誠度。
8. 激勵方式的創(chuàng)新
為了提高薪酬長期激勵方案的效果，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新激勵方式。隨著員工需求和市場變化的不斷變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況調(diào)整激勵策略，采用更具靈活性和個性化的激勵方式。這樣可以更好地滿足員工的需求，提高激勵效果。
薪酬長期激勵方案對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、建立合理的工資和獎金體系、實施有效的績效評估和獎勵、引入股權(quán)激勵計劃、提供職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機會、建立公平和透明的薪酬制度以及創(chuàng)新激勵方式，企業(yè)可以提高員工的工作動力和績效，實現(xiàn)長期發(fā)展的目標(biāo)。
員工薪酬激勵方案9
第一章：總則
第一條：按照車間經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本方案。
第二章：原則
第二條：按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度與車間經(jīng)濟效益增長幅度同步，職工平均實際收入增長幅度與車間勞動生產(chǎn)率增長幅度相適應(yīng)的原則。
第三條：結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，建立起車間規(guī)范合理的工資分配制度。
第四條：以員工崗位職責(zé)、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、職責(zé)重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。
第五條：構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
第六條、計件工資的目的
員工實行計件工資制能夠準(zhǔn)確地反映出勞動者實際付出的勞動量，對個人勞動投入與收入直接掛鉤，激勵作用顯著，同時反映勞動者之間的生產(chǎn)效率差別，體現(xiàn)多勞多得，員工也比較能理解這種公平性，它還能促使工人自覺地改善工作方法，提高技術(shù)水平和勞動生產(chǎn)率。
計件工資是指按照合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。它不直接用勞動時間來計量勞動報酬，而是用必須時間內(nèi)的勞動成果來計算勞動報酬。是指按完成產(chǎn)品的數(shù)量來計算報酬的一種工資形式。即，工資是用工人完成的合格產(chǎn)品數(shù)量乘以規(guī)定的計價單價計算得出的。計件工資可分個人計件工資和群眾計件工資。個人計件工資適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種；群眾計件工資適用于工序過程要求群眾完成，不能直接計算個人完成合格產(chǎn)品的數(shù)量的工種。
第三章：的構(gòu)成
一、原則：因事設(shè)崗、因崗定資（崗位基礎(chǔ)工資）、
因效（益)定獎(績效工資），在體現(xiàn)按勞分配的基礎(chǔ)上充分調(diào)動不同崗位員工的積極性和創(chuàng)造性。
二、工資構(gòu)成：崗位基礎(chǔ)工資+崗位績效工資（績效工資基數(shù)某崗位價值系數(shù)某績效考核系數(shù)）。
三、工人在原計件工資的基礎(chǔ)上，增加齡績（工齡與成績）工資
來拉開同一崗位新老工人工資差和同崗?fù)g不同技術(shù)貢獻(xiàn)的工資差別。每級50元，一年工齡一級。
四、薪資制度
1、實行計件工資制的背景
工廠員工工資推行計件工資制，工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品款式達(dá)一千余種。每種都有很多道加工工序，在這種狀況下，通常不宜實行計件工資
制，工人的心理很矛盾，他們渴望競爭，獲取高工資，但又求穩(wěn)定，期望能得到一分固定的收入，因此造成實行計時工資，不使用計件工資，在生產(chǎn)任務(wù)緊急時，要求工人加班，都是有制定加班費，所以，現(xiàn)工廠采用了一種特殊的計件工資制。五。計件測算基本方法
實行計件工資制的基本操作步驟如下：
將加工工序分解，如一個焊點等等，估算出合理必要的加工時間，再將不同的焊點等級歸類（不同的尺寸加工的時間不同）。焊點分為A、B等級焊點。再定出每一級焊點的加工時間做出合理的測算。
計件單價的計算。
計件工資跟計時工資底薪合理安排。
計件工資計算的主要依據(jù)是計件單價，即工人完成每一件產(chǎn)品的工資額。
計算公式如下：
計件工資。實行保底工資+計件工資+生產(chǎn)績效+全勤+工額外獎。如：1.當(dāng)日計劃生產(chǎn)數(shù)量在10000PCS以上，換料次數(shù)在5次以內(nèi)（含5次），按件資計算。
2、若提前完成額定目標(biāo)產(chǎn)量，超出部分按累積件資計算。3.個人主觀原因未能到達(dá)額定產(chǎn)量的，不另計薪資。件資單價=目標(biāo)拉日產(chǎn)量×難度系數(shù)；
目標(biāo)拉產(chǎn)量=理論工作時×IE產(chǎn)能周期×100%實際產(chǎn)量=當(dāng)日拉生產(chǎn)數(shù)量；計件工資=件資單價×實際產(chǎn)量；不良折扣：
產(chǎn)出之不良品造成的浪費，以不良品數(shù)量從良品件資中按不良品單價的規(guī)則扣除相應(yīng)的損耗。
不良品：①下一工序剔除的；②下一工段退貨的；③批量不良另案規(guī)定處理。
不良品單價：
無配件產(chǎn)品與不良裝配=件資單價某-100%；含低值配件與不良裝配類產(chǎn)品=件資單價某-200%；高成本類=件資單價某-400%；不良折扣=不良單價×不良數(shù)(5)補時工資：
1、在當(dāng)日生產(chǎn)計劃中主要生產(chǎn)任務(wù)不足支持正常工作時間，當(dāng)值人員分配到其它工作崗位，并有主管以上級干部簽名確認(rèn)的有效記錄，計算補時工資。
2、因機械故障或其它因素影響到生產(chǎn)停滯1小時以上，作業(yè)人員理解其它工作安排的，可計算補時工資。
注：為便于操作，補數(shù)類生產(chǎn)訂單中，不作產(chǎn)品難度等級區(qū)分。補計工時
貼合補時工資條件的，需有當(dāng)事人和現(xiàn)場管理有效記錄內(nèi)含時間、地點、誰、做了什么、做了多少、完成結(jié)果的`日報資料。并有主管以上級干部簽名確認(rèn)的。生產(chǎn)作每日統(tǒng)計，否則補時工資無效。
補時金額=H×補計工時。日工資=總件件資-不良折扣
計件工資具體有以下幾種形式：
1、直接計件工資。計件工人按完成合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價來支付工資；
2、間接計件工資。按工人所服務(wù)的計件工人的工作成績或所服務(wù)單位的工作成績來計算支付工資；
3、有限計件工資。對實行計件工資的工人規(guī)定其超額工資不得超過本人標(biāo)準(zhǔn)工資總額的必須百分比；
4、無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；5.累進(jìn)計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進(jìn)遞增的單價計算工資；
6、計件獎勵工資。產(chǎn)品數(shù)量或質(zhì)量到達(dá)某一水平就給予必須獎勵；
7、生產(chǎn)淡季的保底工資。生產(chǎn)淡季或產(chǎn)量較少的月份，計件工資達(dá)不到深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)的狀況下，從《計件工資發(fā)放（比率）單價》之外的額度中以其它工資形式補足員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8、工廠生產(chǎn)應(yīng)為分計時跟計件兩種結(jié)合，才能合理安排生產(chǎn)成本。
采用計件法務(wù)必注意：
1、計件測算的對象是十分熟練的工作，操作程序務(wù)必要方法得體，如操作本用右手拿鉗，而由于習(xí)慣非要用左手，加工時頻繁倒手拿工具的員工不應(yīng)作計件對象。再如因加工速度影響產(chǎn)品質(zhì)量，因款式及工序多而造成超多重復(fù)工作的也不應(yīng)作為計件對象。
2、計件人員必須要用有工作經(jīng)驗的員工，用到計件后，基本不用監(jiān)督計件員工了。
定出所以產(chǎn)品工序的單價及計算方法后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后存檔。
員工薪酬激勵方案10
當(dāng)今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質(zhì)激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)組織的發(fā)展，導(dǎo)致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經(jīng)迫在眉睫。
一、核心員工與薪酬
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關(guān)鍵資源，掌握企業(yè)的關(guān)鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務(wù)，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展做出特殊貢獻(xiàn)的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應(yīng)求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術(shù)人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質(zhì)的和非物質(zhì)的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達(dá)到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
二、目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀和問題
企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量滿足。但是通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當(dāng)高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關(guān)的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行�，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當(dāng)作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設(shè)的初期�！靶匠昙垂べY”的.觀念仍舊存在于很多人的大腦當(dāng)中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認(rèn)為付出多少勞動就應(yīng)該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結(jié)構(gòu)缺少激勵要素。大公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結(jié)構(gòu)中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。
缺乏長效激勵。核心員工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導(dǎo)致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧�，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術(shù)要素等要素參與分配的方式。
績效考核不完善。薪酬激勵的基礎(chǔ)應(yīng)當(dāng)是績效考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行薪酬分配�，F(xiàn)在的管理者對績效管理理念認(rèn)識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術(shù)人員等，這些人員的績效應(yīng)當(dāng)如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質(zhì)激勵的效果已經(jīng)明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導(dǎo)向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺�？冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
三、企業(yè)核心員工薪酬激勵機制改善
企業(yè)核心員工的重要性已經(jīng)不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關(guān)鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導(dǎo)向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)。動態(tài)薪酬的實質(zhì)就是使員工的報酬與其貢獻(xiàn)率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據(jù)，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學(xué)者約翰E特魯普曼提出的，是一種以員工為導(dǎo)向的薪酬體系結(jié)構(gòu)，這種薪酬機制強調(diào)了員工的重要性和參與性，根據(jù)員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質(zhì)激勵和精神激勵充分地結(jié)合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵�！敖鹗咒D”其實就是股權(quán)化薪酬，這種薪酬以股權(quán)分紅或者期權(quán)的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結(jié)合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當(dāng)然這是一種收益與風(fēng)險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承著以人為本的理念，合理設(shè)計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權(quán)益得以雙贏。
員工薪酬激勵方案11
一、引言
零售門店作為企業(yè)的重要業(yè)務(wù)之一，員工薪酬方案的合理性和公平性對于員工的工作積極性和企業(yè)的競爭力至關(guān)重要。本文從薪酬方案的設(shè)計原則和目標(biāo)出發(fā)，探討了如何構(gòu)建一個公平、激勵與績效的薪酬體系，以提高員工的工作效率和企業(yè)業(yè)績。
二、薪酬構(gòu)成
1.基本工資：根據(jù)崗位和學(xué)歷等因素確定，保證公平性。
2.銷售提成：根據(jù)門店業(yè)績完成情況，按照一定的比例提取提成。
3.績效獎金：根據(jù)門店經(jīng)營績效，設(shè)定相應(yīng)的'獎金標(biāo)準(zhǔn)。
4.福利待遇：包括社保、公積金、帶薪休假、節(jié)日福利等。
三、計薪方式
1.時薪制：按照員工每小時的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付。適用于短期崗位或臨時性工作。
2.底薪+提成制：結(jié)合基本工資和銷售提成，根據(jù)業(yè)績完成情況支付薪資。適用于銷售崗位。
3.底薪+績效制：結(jié)合基本工資和績效獎金，根據(jù)門店經(jīng)營績效支付薪資。適用于管理崗位和技術(shù)崗位。
四、績效評估
1.設(shè)定合理的業(yè)績指標(biāo)：根據(jù)門店的經(jīng)營目標(biāo)，設(shè)定合理的業(yè)績指標(biāo)，確保公平性和激勵性。
2.定期評估：定期對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確保薪酬與績效掛鉤。
3.反饋與溝通：對評估結(jié)果進(jìn)行反饋，與員工進(jìn)行溝通，提出改進(jìn)意見。
4.激勵優(yōu)秀員工：對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予額外的獎勵或晉升機會。
五、調(diào)整機制
1.定期調(diào)整：根據(jù)市場變化和門店經(jīng)營狀況，定期對薪酬體系進(jìn)行調(diào)整。
2. 個性化調(diào)整：針對不同崗位和員工特點，進(jìn)行個性化調(diào)整。
3.晉升機制：設(shè)立明確的晉升通道，鼓勵員工不斷提升自身能力和素質(zhì)。
4.鼓勵自主學(xué)習(xí)：對于積極提升自身素質(zhì)和的員工，可給予相應(yīng)的獎勵。
六、實施建議和注意事項
1.加強溝通與培訓(xùn)：在薪酬體系實施前，對員工進(jìn)行培訓(xùn)和溝通，使其了解薪酬方案的原理和意義。
2.合理配置資源：確保薪酬體系所需的各項資源得到合理配置，包括人員、時間、資金等。
3.確保透明公開：薪酬體系應(yīng)公開透明，避免暗箱操作，確保員工的知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4.關(guān)注行業(yè)動態(tài)：及時關(guān)注行業(yè)動態(tài)和政策變化，適時調(diào)整薪酬體系，以保持其競爭力和適應(yīng)性。
5.做好數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析：定期對薪酬體系進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，發(fā)現(xiàn)問題并及時調(diào)整。
6.避免一刀切：針對不同門店和崗位的特點，制定個性化的薪酬方案，以提高激勵效果和工作效率。
總之，零售門店員工薪酬方案應(yīng)該遵循公平、激勵與績效的原則，通過合理的薪酬構(gòu)成、計薪方式、績效評估及調(diào)整機制，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高企業(yè)競爭力。在實施過程中，需要注意溝通、資源配置、透明公開、關(guān)注行業(yè)動態(tài)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析等問題，以確保薪酬體系的順利實施。
員工薪酬激勵方案12
老板必看店鋪薪酬管理激勵方案 終端店鋪薪酬制度 一、目的： 加強終端效能，提升終端執(zhí)行效果，有效完善管理架構(gòu)與營運模式，以銷售目標(biāo)作為調(diào)節(jié)杠桿，按“高銷售高提成”原則計提，鼓勵員工努力達(dá)成銷售目標(biāo)，真正體現(xiàn)“高價值高回報”的薪酬激勵機制。 二、終端導(dǎo)購薪酬結(jié)構(gòu)：月度總收入= 底薪 +月銷售提成+崗位津貼 + 公司福利 + 社保 + 績效考核 + 其他獎勵 三、分項說明： 1、基本工資：按照不同的職級，分為7個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導(dǎo)購員、導(dǎo)購員、見習(xí)
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關(guān)于伊利股份股權(quán)激勵方案淺析
【論文關(guān)鍵詞】：股權(quán)激勵行權(quán)安排激勵有效性
【論文摘要】：本文對伊利股份實施的股權(quán)激勵計劃進(jìn)行了分析，認(rèn)為整個方案的制定更多的是從公司管理層利益的角度出發(fā)，而不是以股東利益最大化為出發(fā)點，難以體現(xiàn)股權(quán)激勵的有效性。 一、引言...
薪酬激勵方案
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員工薪酬激勵方案13
摘要：本文主要探討薪酬管理方案的重要性和優(yōu)化企業(yè)與員工激勵的關(guān)系。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。
一、引言
人力資源是企業(yè)的核心競爭力之一，而薪酬管理是人力資源管理中的重要組成部分。一個合理有效的薪酬管理方案能夠提高員工的工作動力和積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的績效。本文將從以下幾個方面探討人事薪酬管理方案的制定與實施。
二、薪酬管理方案的重要性
1. 吸引與留住人才：薪酬水平是吸引和留住人才的重要因素之一。一個有競爭力的薪酬體系能夠吸引到更多的優(yōu)秀人才，并提高員工的忠誠度。
2. 激勵員工績效：薪酬管理方案能夠通過獎勵制度和績效考核，激勵員工提高工作績效，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3. 公平與公正：建立公平公正的薪酬管理制度，可以提高員工的滿意度和認(rèn)同感，減少內(nèi)外部糾紛。
三、人事薪酬管理方案制定的步驟
1. 調(diào)研與分析：了解行業(yè)薪酬水平，分析員工的工作職責(zé)和績效指標(biāo)，為制定薪酬管理方案提供依據(jù)。
2. 設(shè)定薪酬策略：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源需求，確定薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和分配比例等。
3. 設(shè)計薪酬體系：根據(jù)崗位價值和員工績效，設(shè)計薪酬體系，包括基本工資、績效獎金、福利待遇等。
4. 實施與監(jiān)督：將薪酬管理方案落實到實際操作中，并進(jìn)行監(jiān)督和評估，及時調(diào)整和改進(jìn)。
四、優(yōu)化企業(yè)績效與員工激勵的關(guān)系
1. 建立績效考核制度：通過制定明確的績效考核指標(biāo)和評估方法，能夠客觀地評估員工的'工作表現(xiàn)，激勵員工提高工作績效。
2. 引入績效獎勵機制：根據(jù)員工的績效表現(xiàn)，給予相應(yīng)的獎勵，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展。
3. 提供職業(yè)發(fā)展機會：通過建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和，為員工提供晉升和成長的機會，增加員工的歸屬感和忠誠度。
4. 關(guān)注員工福利和工作環(huán)境：提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，能夠增加員工的滿意度和工作穩(wěn)定性，提高企業(yè)的整體績效。
五、人事薪酬管理方案的優(yōu)化與改進(jìn)
1. 定期調(diào)研和分析：定期了解行業(yè)的薪酬水平和員工的期望，及時調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理方案。
2. 建立反饋機制：與員工保持良好的溝通，收集員工的反饋意見，及時解決問題和改進(jìn)不足之處。
3. 持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)：關(guān)注國內(nèi)外的最新薪酬管理理念和實踐，不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，提高薪酬管理的科學(xué)性和有效性。
人事薪酬管理方案的制定與實施是企業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。通過建立合理的薪酬管理制度和激勵機制，可以有效地吸引和留住優(yōu)秀人才，提高員工績效，促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展。在制定和實施薪酬管理方案時，需要關(guān)注員工的需求和市場的變化，不斷優(yōu)化和改進(jìn)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。
員工薪酬激勵方案14
員工薪酬激勵方案好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。 商場如戰(zhàn)場，銷售隊伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場的先頭部隊，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的'勝敗。激勵是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣...
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企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及解決方案
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員工薪酬激勵方案15
收入計算方式：月工資收入=基本工資+醫(yī)療養(yǎng)老+電話補貼+房租補貼+工齡工資+全勤獎+職稱補貼+崗位績效工資+星級工資+毛利額提成工資+其他獎勵+其他扣款(共12 項組成)。
注：1.A店是指月銷售在30萬以上的門店，B店是指月銷售在15-30萬的門店，C店是指月銷售在15萬以下的門店;2.升降級標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月銷售在相應(yīng)級別門店的，第四個月起，升降級為相應(yīng)級別的門店。
1基本工資：
1.基本工資在于保障員工最基本的生活保障;
2.店長、值班長、儲備店長基本工資為1200元/月。
2醫(yī)療養(yǎng)老補貼：
補貼300元，買醫(yī)療養(yǎng)老的無醫(yī)療養(yǎng)老此項補貼，另外扣除235元，公司出663元。
3電話補帖：
A店店長補貼200元，B店店長補貼150元，C店店長及值班長補貼100元，儲備店長補貼50元，如公司給予專配電話，則無此項補貼。
4房租補帖：
100元/月。
5工齡工資：
工齡工資針對進(jìn)入公司滿1年的員工。工齡工資按工齡為每月50元，400元封頂。工齡工資每月應(yīng)得=工齡x50元。
6全勤獎：
本月內(nèi)上班、培訓(xùn)及會議無請假，早退，遲到，曠工現(xiàn)象的即有30元/月。
7職稱補貼：
1. 處方審核員補貼：50元/月;
2. 西藥師補貼：600元/月;中藥師補貼：700元/月;
3. 西藥執(zhí)業(yè)藥師：1200元/月，中藥執(zhí)業(yè)藥師：1300元/月。
8崗位績效工資：
現(xiàn)階段店長崗位績效考核的`內(nèi)容包括：
(1)總銷售任務(wù)的完成率，占績效考核的20%即得分0.2分;
(2)毛利額任務(wù)的完成率，占績效考核的30%即得分0.3分;
(3)有效會員任務(wù)開發(fā)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(4)單品A(K)類任務(wù)的完成率，占績效考核的10%即得分0.1分;
(5)門店的各項檢查，占績效考核的10%即得分0.1分;
(6)顧客滿意度，占績效考核的10%即0.1分;
(7)員工帶教能力，占績效考核的10%即0.1分(主要檢查培訓(xùn)記錄，根據(jù)培訓(xùn)記錄內(nèi)容對員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核情況對店長打分)。
○A店店長崗位績效工資為800元/月。
○B(yǎng)店店長崗位績效工資為700元/月。
○C店店長崗位績效工資為600元/月。
○值班長崗位績效工資為500元/月。
○儲備店長崗位績效工資為400元/月。
9店長星級工資：
星級店長工資分為五個等級，三個月為一個考核評選期：
一星級店長：100元/月;
二星級店長：200元/月;
三星級店長：300元/月;
四星級店長：400元/月;
五星級店長：500元/月。
注：1.完成季度任務(wù)的店長才有資格評選為星級店長，2.完成季度任務(wù)且每個月都排在第一名的自然升級為星級店長，3.完不成季度任務(wù)且每個月排倒數(shù)第一的依次下調(diào)1星級。
10毛利額提成工資：
A級門店(店長系數(shù)1.5 ，店助、儲備店長、值班長系數(shù)1.2)：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的1.2%計算毛利額提成工資;
再按店長、店助、儲備店長、值班長的系數(shù)計算提成工資。
BC級門店店長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2.5%計算毛利額提成工資。
BC級門店店助、儲備店長、值班長：
毛利額完成85%以下，無毛利額提成工資;
毛利額完成85%(含)以上至95%以下，按實際總毛利額的1.5%計算毛利額提成工資;
毛利額完成95%(含)以上，按實際總毛利額的2%計算毛利額提成工資。
備注：新上任店長，考核期內(nèi)，毛利額完成85%以下的門店，店長等門店管理員毛利額提成工資按毛利額完成85%級別計算毛利額提成工資。
11扣款：
日常工作紀(jì)律罰款按照公司相關(guān)規(guī)定制定。
本方案執(zhí)行期滿后，公司視情況決定延期與否。如有變動另行下文。
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