當細細地品讀完一本名著后，相信你心中會有不少感想，不妨坐下來好好寫寫讀后感吧�，F(xiàn)在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編精心整理的《一分鐘經(jīng)理人》讀后感，歡迎閱讀與收藏。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 1
看過《一分鐘經(jīng)理人》最大的收獲是：大大的提升了時間管理的效率。以前總覺得管理是很多方面，很復雜的東西，現(xiàn)在看來忽然變得簡單了，處理問題也更容易了。
一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領導的意圖，知道該做什么，和怎么做。我們也能很方便的檢查和監(jiān)督，并能夠在適當?shù)臅r候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自己該干嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務是領導的責任。
一分鐘贊美最重要，其實我大部分時間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業(yè)績，好的管理是贊美出來的，適時的'贊美是一種鼓勵和引導，這個過程會引發(fā)出責任感和自豪感，從而更有效的達成目標。讓員工實現(xiàn)快樂工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會激發(fā)更多的創(chuàng)意，更好的點子。我要在工作中好好的體會和運用，其實說起來容易做起來難，這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪里，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會給我什么感受，難過或者？會給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘后，會引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時還要給予信任和支持。真是太棒了。
原來管理可以這么簡單。一分鐘目標，一分鐘贊美，一分鐘批評。如此簡單循環(huán)，搞定。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 2
通過仔細閱讀《一分鐘經(jīng)理人》一書后，我深受啟迪，獲益匪淺。我覺得我們公司目前正需要這樣的管理人才。我們每一位管理人員都應該認真學習《一分鐘經(jīng)理人》的管理方法，努力使自己也成為一分鐘經(jīng)理人。只有這樣，我們才能更加有效的提升公司的管理水平，提高我們的管理效率。
看了這本書，我對如何做好一分鐘經(jīng)理人有了更深層次的領悟和認識。管理二字，看似簡單，而要想成為一名優(yōu)秀的.管理者，除了要有良好的個人自身素養(yǎng)、豐富的工作經(jīng)驗外，更重要的是要講究工作方法和技巧。而《一分鐘經(jīng)理人》就是最好的指導老師。書中闡述的成為一分鐘經(jīng)理人的三個訣竅非常精辟。一分鐘目標：首先要習慣于增加工作緊迫感，給自己和屬于自己管理的下屬定下一分鐘的工作目標，要求自己和下屬專心致志，全力以赴，在工作時的每一分鐘內都必須要作出工作績效。一分鐘稱贊：作為一名優(yōu)秀的管理人員，對待下屬千萬不要吝嗇自己的贊揚。當某個下屬把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點，也要非常及時的予以表揚或激勵，以此表明自己對他的工作表現(xiàn)很滿意，很高興，希望他以后能夠長期保持這種工作業(yè)績，讓他感受到自己的工作很有價值。只有這樣，才能充分激發(fā)下屬的工作興致與熱情，從而達到提高工作效率的目的。一分鐘批評：當下屬在工作中犯錯誤或存在不足時，一定要及早明確的指出錯在哪里，好讓下屬明白后及時改進，切不可等到下屬一錯再錯。
我認為，我們公司所有管理人員都應該認真學習《一分鐘經(jīng)理人》中的三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘批評。因為這是我們成為一名優(yōu)秀管理者的必要途徑。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 3
本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經(jīng)理人，最后年輕人找到了一分鐘經(jīng)理人，了解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經(jīng)理人。一分鐘經(jīng)理人每周三上午9點到11點開會，對上周工作進行總結和分析，制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。
其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。書中不僅僅將‘一分鐘經(jīng)理人’的三個管理秘訣，即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱贊’、‘一分鐘批評’通過理論告訴我們這三個管理秘籍的意思，更是巧妙的利用現(xiàn)實生活的種種，來是的我們在明白理論的同時，更清楚的'了解如何在現(xiàn)實環(huán)境中行之有效地應用。這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！一分鐘經(jīng)理人是很有效的工作方法。以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。這三個簡單實用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時到位。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。
此書在讀過之后，帶給我的感覺不僅僅是簡單的一本理論和表述的書籍，更是一個無形的交際溝通的工具，就像我們的生活中使用的手機一樣，幫助我們更好的和他人溝通合作，一個告訴我們怎么才能與別人實現(xiàn)最佳的合作。通過多次的閱讀和融入學習，我認為本書還要一個亮點，也是最重要的——人與人之間的尊重，尊重與對方的職務、閱歷、資歷、年齡無關，僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時，只是就事論事，決不詆毀他人。就像書中所說的“我最好的投資及時把時間花在人的身上”。著重的突出，我們要時刻關注的對象是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價值所在。所以尊重作為合作的基礎和前提，合作才能達到最佳的效果——即快樂的工作、彼此的認可、績效的提升、組織的成功、個人潛力和價值的提升。
這本《一分鐘經(jīng)理人》教給我們，管理和生活原來可以如此簡單和輕松！
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 4
書中第一點是對目標的設定上，對于目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的深思過這個問題，看過之后發(fā)現(xiàn)錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的`愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點，這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 5
據(jù)說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖。現(xiàn)在他在本書當中所講述的內容已經(jīng)成為全美所有高效經(jīng)理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，并先后被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經(jīng)理人階層，《一分鐘經(jīng)理人》也因此成為了美國20余年來最暢銷的管理著作。
本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經(jīng)理才是書中認為的"一分鐘經(jīng)理人"。不錯，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經(jīng)理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣并進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經(jīng)理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕松、快樂地生活與賺錢！
《一分鐘經(jīng)理人》中經(jīng)理人是主角，是執(zhí)行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握并能自覺應用《一分鐘經(jīng)理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現(xiàn)�！兑环昼娊�(jīng)理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協(xié)。成就自己從幫助他人開始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經(jīng)理人的.管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經(jīng)理人群的管理習慣，并成為美國經(jīng)理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經(jīng)理人分成了五個等級，而且在他看來，最優(yōu)秀的經(jīng)理人不僅有著極強的個人能力，他們還非常善于培養(yǎng)接班人。吉姆�？铝炙拱堰@種經(jīng)理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經(jīng)理人，而從某種角度上來說，《一分鐘經(jīng)理人》就是最優(yōu)秀的第五級經(jīng)理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經(jīng)理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執(zhí)行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。因為“人才是一切管理的根源。
據(jù)說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經(jīng)有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心�？伤官e塞·約翰遜卻笑著回應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實，真理往往就是簡單樸素的。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 6
《一分鐘經(jīng)理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經(jīng)理人》便是對這20%的目標也就是關鍵任務設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡潔地描述出來，明確好的工作表現(xiàn)的標準。
2、每個目標都單獨寫在一張紙上，并寫下完成期限。
3、規(guī)定每天用幾分鐘時間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時間審視自己的表現(xiàn)，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現(xiàn)，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經(jīng)理人》這本書的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時間我便能深刻的體會到協(xié)調的重要性。項目的需求從客戶到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個部分的交流和協(xié)調的不充分都有可能導致項目結果與客戶預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協(xié)調性。通過一分鐘目標來設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現(xiàn)，及時調整，來達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱贊
一分鐘稱贊是為了讓人從工作中得到樂趣，得到動力。一分鐘稱贊的訣竅在于：
前半分鐘
1、及時稱贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時候，會讓你感到多么高興，對整個團隊和其他同事又會有多么大的幫助。
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會做對事帶來的喜悅。
后半分鐘
5、鼓勵她們以后繼續(xù)這么做。
6、明確說明你對他們有信心，并會支持他們成功。
看過了《人性的弱點》就會注意到，一分鐘稱贊里面每一步都體現(xiàn)出來了人際交往的原則。第一步就需要對人時刻的耐心的關注，第二步里面也要求要真誠的稱贊別人，需要通過對別人的關注找到別人的優(yōu)點來切合實際的稱贊別人，每一步細細思索下來都是人際交往的智慧所在。最終通過發(fā)現(xiàn)別人做對的事來幫助他們充分發(fā)揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘
1、錯誤發(fā)生后立刻進行更正。
2、確認既有的事實，分析錯在哪里——要說的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘
5、告訴對方，他們的實際能力比這次表現(xiàn)出來的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過后，整件事就過去了。
同一分鐘稱贊一樣，一分鐘更正中處處也體現(xiàn)出了人際交往的智慧。稍微比較一分鐘稱贊和一分鐘更正便會發(fā)現(xiàn)兩者有不同的'地方。稱贊主要針對人，而更正主要針對事�？梢娺@兩點都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現(xiàn)在的經(jīng)理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經(jīng)理人往往鐵腕、專制，下屬便會承擔很大的壓力；重視人的經(jīng)理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書則提出了一套全新的管理方法通過一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘更正讓經(jīng)理人把投資放在人的身上來達到很好的工作效果，實現(xiàn)對人和對結果的雙贏。
我們這邊的情況在我看來便是重視結果，我深刻的體會過這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時候我們這邊換了一位老師過來，老師在平時生活中的交往還好，但是一到工作中對待學生便非常強勢，目標不清晰，沒有稱贊，更正換成批評便是當時老師的管理方法。剛好我那段時間第一次負責一個系統(tǒng)的需求設計。當時的幾乎沒有經(jīng)驗感覺思路也十分有限，常常在和老師進行討論的時候跟不上老師的思路，每天都承受著很大的壓力，到后來我都感覺思路已經(jīng)完全被人帶著走，沒有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著頑強的意志力完成了系統(tǒng)的設計，并帶著幾個人實現(xiàn)了這個系統(tǒng)，那次之后我看很多書也慢慢平復了過來，但也意識到了問題。很多時候我們這邊都會存在這目標不清晰的情況，因為很多時候安排了任務有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來每次別人給我安排任務的時候，我都會當著別人的面把任務再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時候便需要雙方的交流和想法，我也開始積極表達自己的想法。很高興在這個過程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過經(jīng)歷了時候便能的體會到《一分鐘經(jīng)理人》這本書的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時如果沒有目標亦或沒有事做的話也會如坐針氈。前段時間我的導師帶我去清華大學參加了一個國家重大項目的討論，在那個會議室里面坐的有清華大學的教授，有國防科技大學的將軍，有大連理工大學的教授，最差的也是清華大學的博士研究生，而我就僅僅是一個碩士研究生。但是我并沒有任何不自在的感覺，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學的博士生是清華的教授安排來接待我們的，在會議室里沒有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實。一分鐘稱贊也是非常重要的，之所以非常重要其實也與大部分的工作環(huán)境有關系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱贊關鍵在于真誠的稱贊別人來激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱贊不僅僅可以稱贊別人，有時候也可以稱贊自己。而一分鐘更正體現(xiàn)出來的人生智慧便在于專注于更正事情本身提醒別人在于問題的同時又不打壓別人的積極性。
這三點會極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長時間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著良好的管理能力很多時候能取得更好的效果。這就顯得出來了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會到了能力的重要性，在我還是本科生的時候我同學經(jīng)常和我開班上學霸的玩笑說以后社會不僅僅學習重要，人際交往能力也很重要。這句話本身沒有錯，錯的在于我們當時對能力的理解太淺顯了，當時我以為成績好就代表學習能力好，性格開朗和班上人關系好就代表人際交往能力強，但其實成績好和學習能力沒有太大的關系，而性格開朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個能力重要的在于要對這個能力形成一個體系。
人際交往能力有說話，有交往方式，有品質還要有經(jīng)驗等等。而我記得我大二的時候看的《十天打造說話高手》這本書里面單單人說話的語氣就有十種。并不是經(jīng)常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經(jīng)過系統(tǒng)的學習和鍛煉，這需要長時間的堅持和積累。
《一分鐘經(jīng)理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱贊別人提升別人潛力來促進目標的完成，通過更正來保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實現(xiàn)結果和人的雙贏。最近我經(jīng)常在思索這套管理原則也一直在實踐這套原則，感覺到受益匪淺，以后我也會更認真的學習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 7
今天中午花了半個小時，把這本書看完了，當時拿到這本書的時候，看到這么多大咖推薦真的讓我震驚啦！
簡短的看了目錄，讓我對這本書有了大概的了解，但還是一頭霧水？一本書就講1分鐘管理法的3個訣竅、1分鐘管理法為什么有效、你在為誰工作這三方面，哪本書就寫這么點呢？帶著疑惑開始看！
這本書從年輕人尋覓開始，他一直想要尋找既有領導有方又能引導人們平衡工作和生活的經(jīng)理人，找了很久，總算是找到了新一分鐘經(jīng)理人。
他如同我一樣帶著好奇心去見這個非常空閑的經(jīng)理人。經(jīng)理人說：“公司需要每個人都貢獻出自己的才能。才智可不應被困在某間辦公室里，應該洋溢在整個公司里！”“現(xiàn)在速度就是金錢，協(xié)作模式比控制模式的'效率要高得多�！泵總�星期只開一次會，讓我感覺不可思議，我不知道別家公司是怎么樣的？我們現(xiàn)在道館一周開四次會，都感覺時間不夠，安排不過來，我?guī)е豢伤甲h的念頭看了下去，原來一次開會只是在引導，所有事情由員工自行完成，包括成果、問題、遺留事項及解決方案。
自我感覺良好的人才能做出優(yōu)秀的成績。
這句話真的讓我感觸良多，在開心的環(huán)境下工作會事半功倍，而如果天天在壓抑的環(huán)境中，就怕被老板罵，往往就事倍功半�！靶什粌H是完成工作的量，還包括質�！薄安荒転轭櫩吞峁┧麄兿胍挠匈|量的產(chǎn)品和服務，在生意場上是做不久的。而獲得成功的最佳途徑就是人！”開了近四年的跆拳道館，我深有體會，剛剛開始那會兒就我和我老公兩個人，因為是自己的事業(yè)，不管是家長和小朋友我們都是真心以待，家長的粘合度和信任度都很高，新增長的學員基本上都是轉介紹過來的，可是隨著學員越來越多，需要更多的教練，可是當教練感覺這只是一份工作就不會全力以赴的做好，家長的信任就開始降低了。所以應該怎么提高教練們的歸屬感，一直是我想要的。
經(jīng)理人拿出名單交給年輕人：“如果想要知道我是哪種經(jīng)理人，為什么不和我團隊的其他人聊聊呢？”
年輕人問了三個人，三個主題：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘更正。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 8
本書介紹了通過利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表揚和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業(yè)績的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客戶，這就是目的；目標是具體的，微觀的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客戶幫我貢獻50萬的回款，可見目的與目標有共性，亦有個性，相關又有所區(qū)別，共性就是方向一致，著力于共同的結果，不同點在于目的的范疇更大，一般不可以量化，目標的范疇較小，是可以量化，這就如戰(zhàn)略和戰(zhàn)役的關系。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然后看臉，最后根據(jù)別人的評價初步?jīng)Q定是否愿意與其繼續(xù)交往；同理，多年的讀書生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書，能夠吸引我的一般就是名字，然后是封面的設計和排版；其次就是書評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會影響我繼續(xù)閱讀的欲望。首先，《一分鐘經(jīng)理人》簡潔清新的名字會勾起我繼續(xù)讀下去的欲望，簡單的六個字直指主題，看到書名就可以知曉本書就是告訴你如何與人通過簡單的策略，把復雜的人際關系簡單化的過程；題目簡單明了，內容自然也不能繁冗，本書恰恰就是短短100多頁就講明道理，讓人沒有負累感，試想一下，如果本書厚達300多頁，你還有興趣繼續(xù)閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點，產(chǎn)生區(qū)別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產(chǎn)生疲憊感；最后，看各位成功人士的書評，也讓我們對書的內容產(chǎn)生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書也作了的高度評價，他推薦《一分鐘經(jīng)理人》成為所有經(jīng)理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。
本書延續(xù)了斯賓塞·約翰遜的一貫風格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進故事之中，讀來生動有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕松愉悅的氛圍中領略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表揚和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問題具體分析，對于不同年齡階段和經(jīng)驗的人，在大方向的指引下，也要采用靈活多變的手段，比如對于年長者，他的經(jīng)驗比較豐富，更多的是去激發(fā)他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱贊；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說的："當一件事項開始時，他總是會花較多的時間與我在一起",然后循循善誘，啟發(fā)年輕人的思維，把他一步步引領到正確做事的軌道上來，和中國古代的"授之以魚，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無論是一分鐘目標的'制定，還是采用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡短截說，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過250字，清晰明了；當你做對事或做錯事時，一分鐘經(jīng)理人會直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統(tǒng)為人處世中的含蓄，或繞彎子說話是截然不同的，這在實際工作中反應出來的效果或許值得商榷。
一分鐘經(jīng)理人在工作過程中所透出的幾個動作令我印象深刻：首先，談問題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之后，給當事人幾十秒鐘的時間，讓他充分回味一下，以使這次談話對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說的"他的目光直對著我30秒";最后，經(jīng)理人一般都會擁抱、拍拍肩膀等動作，向當事人表明，我永遠與人是一個陣線上的，我也會做你永遠的后盾，正如萊維所說："你會感覺到他是和你站在一起的".
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見，蒙賜食糧，如美肴佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動，茅塞頓開，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學者勿鶩時尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書籍之全部，倘其中只言片語能為吾等所用，頓開駑鈍，觸之靈魂，插翅點睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 9
《一分鐘經(jīng)理人》為我們指出了管理的三個重要方面：一分鐘目標，一分鐘贊揚，一分鐘指責。我認為，這三個方面看似孤立，實際上卻是一個完整的系統(tǒng)，它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過程。
首先，要從結果和過程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業(yè)是注重結果的，有些企業(yè)是注重過程的，或者說，有些企業(yè)是注重效果，有些企業(yè)是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說，每一種都有它的成功的范例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功范例。例如，注重結果的更在于小型企業(yè)、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、事務型企業(yè)，注重過程的更在于大型企業(yè)、成熟型企業(yè)、管理型企業(yè)。如果把他們的處境換過來，這種管理模式，也許就是不適用的。那么，有沒有一種普適的管理模式呢？我認為是有的，那就是：把過程和結果結合起來。
這很難。對于大企業(yè)，它們有著太多的目標，因為不同的部門、不同的區(qū)域會有不同的訴求，而要同時實現(xiàn)多個目標看起來是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式，以達到對過程的有效監(jiān)督；而對小企業(yè)，它們在一個時期只有唯一的目標，必須快速實現(xiàn)，而怎樣達到這樣的一個目標，實際是不重要的，如果它們過于注重過程，那結果只會是一個，就是它們什么也做不成。那么，怎么去做到過程和結果的結合？我們也知道，對于大企業(yè)來說，雖然在一個時期內會有很多目標，但如果把這個時期縮短到一定程度，那么，所有的目標會變得有限，甚至只有一個目標，而對于每個人來說，他總是可以做到一個時期只有一個目標；對于小企業(yè)來說，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長期來看，每個人實現(xiàn)目標的方式也是可以大致統(tǒng)一的。當我們把時期按照需要進行延長或縮短，把繁雜的事務分配到具體的人身上，我們就知道怎么樣去實現(xiàn)過程和結果的結合。
于是，一分鐘經(jīng)理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確為某個階段的目標，把一個龐大的目標分解為每個人的`具體目標。這個目標必須是簡單的、階段性的、可執(zhí)行的、易于明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個復雜的、無休止的、不明確的、看起來難以實現(xiàn)的目標除了嚇跑員工，幾乎沒有別的功能。這是過程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個小的具體的目標，就能較好地確定用什么樣的過程和方式去實現(xiàn)，就可以實現(xiàn)對過程的有效監(jiān)督。而一分鐘贊揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個過程的監(jiān)督。當一個員工確定了他的目標，他的習慣可能會引導他朝著與管理者要求相符合甚至更好的方向前進，但也可能引導他朝著管理者所不希望的方向行動。
那么，管理者怎么做？對于他做得對的，要予以肯定；對于他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時，而不能等到事情已經(jīng)過去很久了才做，因為那時候員工可能已經(jīng)不知道管理者所肯定或批評的是什么了，或者他已經(jīng)采取了不同的做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因為一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質低下，批評人會讓員工產(chǎn)生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執(zhí)行，直到實現(xiàn)這個目標。而管理者也實現(xiàn)了對目標和過程的雙重控制。這就是最好的結果。
因此，要實現(xiàn)這個最好的結果，所謂的一分鐘經(jīng)理要具備以下特點：
1、能把一個復雜的目標分解為若干個簡單的目標，并能了解執(zhí)行該目標所可能的路徑；
2、能對員工執(zhí)行的過程進行全程監(jiān)督；
3、能及時對員工的行為做出有效的反應。
要做到這幾點，并不容易。而這也是為什么一分鐘經(jīng)理只能花一分鐘來制定目標、表示贊揚、提出批評的原因：更多的時間，他需要自己一個人來琢磨怎么樣做到上面的三個特點。臺上一分鐘，臺下十年功，說的就是這個道理了。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 10
書中第一點是對目標的設定上，對于目標因為每個月都會去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來的進行制定，并沒有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會很嚴重，員工懶散，很容易的完成了，后期無事可干，一個合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個店長寫出自己的夢想一樣，只有這樣我們才會有自己的人生目標，才不會在迷茫的時候走錯路、走彎路。以前并沒有認真的.深思過這個問題，看過之后發(fā)現(xiàn)錯過了很多，在之后一定要認真的當好一個合格領頭人，先從目標開始。
其中一分鐘稱贊最為動人，不只光是對別人的稱贊，有時候我們真的不會自我的一種贊揚，過多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實自我的稱贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱贊更為重要，稱贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會時刻督促自己去完成。
稱贊的魅力很無窮，可能因為你的一個無關緊要的贊美，會使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f呢，多去找他的優(yōu)點，這樣我們看到的將會全是優(yōu)點。
第三點是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價這件事。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 11
第一次見到這本書，黃白相間，薄薄的、頁數(shù)少，簡單翻看言簡意賅。符合對于我個人閱讀習慣。另外重要的一點是上面印有張瑞敏作序�？梢栽诤芏虝r間把一本書看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來的第一本書。
該書給我影響很大，明白了如何實行有效率的管理與個人如何有效率的進行工作。為什么稱之為一分鐘經(jīng)理人？書中提到主人公要去拜訪“一分鐘經(jīng)理人”，“一分鐘經(jīng)理人”回答到除了開會的那天，任何時間都可以。另外一種對“一分鐘經(jīng)理人”概念的解釋為用三個一分鐘就能把經(jīng)理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙，最終卻無法達到令人滿意的結果。
該書就如何成為一分鐘經(jīng)理人概括為三個步驟：
1、設定一分鐘目標。
2、進行一分鐘稱贊。
3、一分鐘批評。把紛繁復雜的管理濃縮為三個要點，然后進行細致的實施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的.是參與管理，在關鍵的環(huán)節(jié)給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節(jié)約時間，被管理者提高效率。不再是許多個為什么去問管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱贊講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺良好的人更容易做出優(yōu)秀的業(yè)績。同時稱贊的時候要說的具體，到底對在哪，對自己對整個團隊有什么影響，由此顯示出被稱贊者的重要性。如此一來，何愁團隊沒有凝聚力、戰(zhàn)斗力？
最后，一分鐘批評，講的是要在被管理者做事過程中及時溝通，發(fā)現(xiàn)錯誤及時提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價，及時發(fā)現(xiàn)錯誤并指正，而且要明確的指出來到底錯在哪里，同時告知其錯誤帶來的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類錯誤，否則就會出現(xiàn)屢教不改的情況。最后進行表揚，表達個人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續(xù)為共同的目標而努力的意愿。
如此一來，復雜的管理變得很人性化，而且很簡單。當然，三個一分鐘說起來簡單，做的話還需要我們認真的去消化、去體會、去悟。
一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動，領導者拉動。管理者支配，領導者溝通�！謧悺け灸崴�。盡管我個人屬于初出茅廬，很青澀的一個人，思考的東西許多過于空泛，“漂”、“浮”是對類似于像我這種剛畢業(yè)大學生的貼切描述，我還需要多積淀，努力去學、去做，逐漸走向成熟。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 12
最暢銷的管理學作品――《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
"一分鐘經(jīng)理人"的含義就是不用很多時間就能做出出色成果的經(jīng)理。
一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表揚，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：花一分鐘時間，檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰(zhàn)場上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經(jīng)理人實際的工作就是樹立本部門的目標，然后引導協(xié)助員工去完成目標。目標具有引發(fā)、導向、激勵和調動員工積極性的目的，一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力，經(jīng)理人就是要將每個人內心深處的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡明扼要的為部門員工提出目標。樹立明確的目標是建立高效團隊的首要任務。比如在每場會議中我們都制定本部門要完成多少萬目標，要拿到多少榮譽，每個人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表揚：表揚是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽獎勵，日常的表揚等等。日常的表揚，可以使被表揚者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿足，可以進一步改進工作，提高效率。因此，表揚(也可以說是精神激勵)是建立高效團隊的優(yōu)良潤滑劑。
三、一分鐘批評：批評可以說是鞭策的一個方面。這里說的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場合。而且，完全可以在批評的同時再重申預定的目標、或者說對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發(fā)。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經(jīng)理人要：
1、及時反饋，是一分鐘批評有效的一個很重要的因素。
2、在進行一分鐘批評的時候，從來對事不對人。
3、管理方式的威力是來自對人的關心。
4、如果開始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會很好。
5、在管理人的時候，要記住，人的行為跟人的價值并非一回事，這一點很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個人的時候，如果關心他的`利益，一定能夠成功地進行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問題。他們的人格既未受損，就不會有自我防衛(wèi)的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表揚來代替批評。
四、其實，從深一層次里來看，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點：計劃、監(jiān)督、糾正。比如在實際工作中應該注意：a、以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;b、應該根據(jù)實際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個部門的員工有一個明確的工作目標，以免員工上班的時候都盲目的呆在那里，消極怠工;c、及時發(fā)現(xiàn)日常工作中的錯誤并及時糾正，無論是技術的還是業(yè)務的，賞罰及時分明，批評和表揚的時候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要有一個全局性的高度，統(tǒng)籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統(tǒng)管員工的工作，這些都來自于長期的觀察及思考，得出對整個公司的業(yè)務及運營流程的把握、對各個環(huán)節(jié)的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 13
讀完《一分鐘經(jīng)理人》感觸頗深，本書介紹了成為一分鐘經(jīng)理人的三個秘訣：一分鐘目標，一分鐘稱贊，一分鐘指責。我認為三個秘訣固然重要，“一分鐘”更為關鍵，這里的一分鐘說的并不是狹義的時間的概念，更是一種高績效的理念。
一分鐘目標，目標要可行、精煉。制定的目標應該是工作或者問題的靶心，最關鍵的部分。過于繁雜的目標既不容易讓人理解，又難以實現(xiàn)，還容易讓人喪失信心。如同書中提到的“滾球游戲”，為什么“問題雇員”們在玩滾球游戲時變得異常的興奮和活躍，原因只有一個“明確的靶心”，一旦打中，會給人帶來完成任務的愉悅和成就感。所以我們在接到一項工作時最重要的就是制定明確可行的目標，作為管理者更要指導部門員工明確工作任務，制定可行的目標，并檢查自己的工作。當管理者教會員工如何制定一分鐘目標，并達成目標時，管理者本身也向一分鐘經(jīng)理人邁出了第一步。
一分鐘稱贊，稱贊要及時、明確。比較深刻的印象是書中用了一個訓練海豚的例子來闡述：初來的小海豚并不知道人們要讓他干什么，但是它知道每越過一次繩索就能得到獎勵，隨著繩索不斷的提高，終于有一天海豚可以跳出水面并越過繩索，目標達成！一分鐘稱贊關鍵在于一種循序漸進的引導，通過不斷的、及時的肯定，在不斷得到肯定的同時，達到不斷提高的目的。很認同書上的一句話：幫助人們發(fā)揮他們全部潛能，發(fā)現(xiàn)人們做的正確的事。想起了剛剛參加工作時，部門經(jīng)理讓我去采購辦公用品，并簡單的布置了一下任務。買回來后他說，你買的很好，這些都是我們最需要的，那種感受確實是很有成就感。后來諸如此類的事情很多，雖然現(xiàn)在看起來是微不足道的小事，在當時的確給剛剛走出校門的我樹立了工作的自信。
一分鐘的指責，指責要正確、公正。一分鐘經(jīng)理的經(jīng)驗是“指責應該是即刻的，一旦發(fā)現(xiàn)錯誤行為就應指出，不應當由于某人的工作不好而積累起消極的情緒”。一分鐘指責強調的是對錯誤的立刻反應，是管理者對下屬及時的'糾錯，在發(fā)現(xiàn)下屬工作出現(xiàn)偏頗時第一時間指出，才能使下屬做對的事情。還有更重要的一點就是指責要公正，針對具體的事情，指出錯的行為。如同書中所說“如果你真正關心你所指責的人的利益時，你的一分鐘指責就會成功”，可以這樣說，之所以指責全是因為關心，這樣的一分鐘指責才會有效果。
可以說“目標可行，指責及時，批評公正”是本書的精髓，高績效和對人的關心是這三方面的出發(fā)點。我們班歌里有句歌詞：選人用人，帶人帶心，這正契合了本書的這種觀點。
知易行難，如何將學習到的知識加以運用，如何成為一個有效率的管理者，還需要我們不斷總結經(jīng)驗，在實踐中去學、去做。
希望我們都能像一分鐘經(jīng)理人那樣：放聲大笑，努力工作，熱愛生活！
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 14
在上班工作之前，我從來沒有閱讀過管理類書籍，也完全沒有興趣去閱讀。最早接觸的管理學書籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個習慣》、人大李剛老師的《組織的進化》這幾本，每一本都堪稱經(jīng)典，但是沒有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經(jīng)理人》是曾經(jīng)一起合作項目的IBM咨詢的項目經(jīng)理推薦的，我要的就是簡單易懂的管理學書，這本書也果然沒有令人失望。大部分管理學的書都邏輯性強、言簡意賅甚至可以說晦澀難懂，而且很厚；這本書卻是通過一個小故事（注意：只有一個）把管理中最為精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監(jiān)督。正如書中前言所說，“《一分鐘經(jīng)理人》是一個寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會將你視為一個獲取智慧的來源�！敝斣诖讼蛞环昼娊�(jīng)理人致敬。
本書是領導學經(jīng)典，它提供了一分鐘管理法的3個訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長為一分鐘經(jīng)理。最令人感動的是，這本書可以幾個小時就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經(jīng)理人的立場來讀，他會明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱贊”“對下屬進行一分鐘批評”的重要性，實踐下來很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立場來學習本書精華。
三個管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實現(xiàn)結果。
“一分鐘目標”對應主動達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“圣意”的上級實在太多了，但是大部分下屬都是沒那么“聰明”，不是因為智商低而是因為立場和目的不同，這樣就造成了對任務的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的還是自己。員工應該主動和上級溝通，在領一個活的時候盡量讓老板講明白、講清楚，然后將自己所理解的目的反問上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實際成果等等。這個標準必須是客觀的，不能帶有“感受”“認為”等任何主觀情緒，而是純粹的“做了什么事”這一行為角度，而且必須在確定目標時也一同確定。標準的確定可以形成為管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執(zhí)行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利于管理升級。我個人認為，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話。
“一分鐘稱贊”對應主動尋求路徑認同。高效的經(jīng)理人在布置新工作、安排新職位時會細致地觀察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類似于訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒有時間也不見得愿意花精力去幫助一個菜鳥，你只能按照自己的想法摸著石頭過河，當然過程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動學習，傳說中的“多請示、多匯報”也是一樣的`意思。當對一種方式?jīng)]有把握時，哪怕很有把握但從來沒實踐過，就應該向上級征詢意見，說明自己為何要這么做、為何不那么做。員工的心態(tài)很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰愿意教你呢？路徑學習有利于自我能力提升，尋求認同的過程中必然大有收獲，普通員工更應該去做，畢竟好為人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應學會自己舔傷口。批評的事還是只能領導來做，但是安撫這事基本是沒有過的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個人如何如何，沒有責任心、偷懶耍滑、浮躁、心態(tài)不好，等等；這個時候你一定要敢于告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個錯誤，老板只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺良好的人才會做出優(yōu)秀的成績，下屬們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來，等著上級來做這事基本是沒指望的。
我自己有一次很重的經(jīng)驗教訓。當時是我第一次全盤負責一個項目工作，雖然沒有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個很小的細節(jié)上的問題，我當時決定時就擔心是否不妥，但最終還是覺得問題不大，于是就做了。結果當天下午就被下屬公司領導捅到了上司那里，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、并無惡意，但是我們領導確實是半夜打了個電話訓斥了我將近兩個小時。我那會兒剛干完活兒準備去對面車站的麥當勞覓食，結結實實在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實后來想想若是不確定時就應該請示領導，也不至于后來挨訓。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 15
閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品——《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進行有效管理的管理方法。
書中用一種獨特的方式（更多的是以對話的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個簡單實用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動力，使我們的生活并然有序。據(jù)哈佛大學一項廣為熟知的調查數(shù)據(jù)顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發(fā)現(xiàn)，有3%的'人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝著目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專業(yè)人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩(wěn)的生活與工作，但都沒有什么特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過著不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：
1.對目標的意見一致。
2.知道什么是有效的行動。
3.將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。
4.經(jīng)常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動是否與目標相符。
這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成為第二個“一分鐘經(jīng)理人”。
一分鐘稱贊是通過發(fā)現(xiàn)人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時注意到稱贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱贊。一些高明的領導者常常善用稱贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱贊自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱贊自己。善于欣賞自己、稱贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實現(xiàn)有怎樣的積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會這實實在在的收獲給自己帶來的充實。
當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發(fā)現(xiàn)某種不正確的行為時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人為本，關注每個人的行動和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據(jù)實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在于：確立明確的目標，然后通過表揚與批評相結合的方式來固定執(zhí)行者及下線人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業(yè)績，人們總是愿意重復那些為自己帶來贊揚的動作，而且沒有一個人愿意被從人格上徹底否定。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 16
一分鐘經(jīng)理人的管理法為什么成功？它完全融入了美國文化。它不僅催生了包括情景管理和目標管理在內的大量管理理念，而且在很大程度上塑造了美國管理者的管理習慣，成為美國管理者和各組織領導人必備的圖表之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書當中，吉姆�？铝炙拱呀�(jīng)理分成五個級別。在他看來，最好的管理者不僅能力很強，而且非常善于培養(yǎng)接班人。吉姆。
柯林斯把這種經(jīng)理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經(jīng)理人”，而從某種角度上來說，《一分鐘經(jīng)理人》就是最優(yōu)秀的第五級經(jīng)理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經(jīng)理人都對下屬的工作目標“模糊處理”，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所說，那些自我感覺良好的人可以做得更好，人們總是愿意重復那些給自己帶來贊揚的行為，沒有人愿意被人格完全否定。日常工作管理的'關鍵是要確立明確的目標，然后通過表揚和批評相結合的方式來糾正表演者的行為，使其行為更符合預期，更值得信賴。
因為“人”才是一切管理的根源。
據(jù)說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經(jīng)有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心�！笨伤官e塞·約翰遜卻笑著回應道：
“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。”確實，真理往往就是簡單樸素的。
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